A medida que se reinician y restablecen actividades empresariales en medio de la pandemia en curso, los responsables de RR. HH. están revisando sus prioridades para 2020-21, pero solo ligeramente. No es sorprendente que el futuro del trabajo encabece ahora la lista mientras las empresas se enfrentan a cambios en las tendencias laborales impulsados por la respuesta a la pandemia.
Las implicaciones para RR. HH. son amplias y sustanciales, ya que impulsan imperativos como la necesidad de equipar a los responsables para administrar equipos remotos a largo plazo, preservar la cultura de la empresa con una mano de obra más distribuida e involucrar a los trabajadores en un entorno con limitaciones de costes.
La segunda prioridad más alta, basada en una encuesta de Gartner del 11 de mayo a 160 responsables de RR. HH., es el desarrollo de habilidades y competencias básicas. Esta había sido la máxima prioridad cuando Gartner realizó la encuesta a más de 400 responsables de RR. HH. a finales de 2019, por lo que la cuestión sigue siendo una prioridad.
La necesidad de contar con habilidades críticas sigue siendo una prioridad para los responsables de RR. HH. en el mundo posterior a la la COVID-19, eclipsada solo por la gestión del futuro cambiante del trabajo.
A medida que se reinician y restablecen actividades empresariales en medio de la pandemia en curso, los responsables de RR. HH. están revisando sus prioridades para 2020-21, pero solo ligeramente. No es sorprendente que el futuro del trabajo encabece ahora la lista mientras las empresas se enfrentan a cambios en las tendencias laborales impulsados por la respuesta a la pandemia.
Las implicaciones para RR. HH. son amplias y sustanciales, ya que impulsan imperativos como la necesidad de equipar a los responsables para administrar equipos remotos a largo plazo, preservar la cultura de la empresa con una mano de obra más distribuida e involucrar a los trabajadores en un entorno con limitaciones de costes.
La segunda prioridad más alta, basada en una encuesta de Gartner del 11 de mayo a 160 responsables de RR. HH., es el desarrollo de habilidades y competencias básicas. Esta había sido la máxima prioridad cuando Gartner realizó la encuesta a más de 400 responsables de RR. HH. a finales de 2019, por lo que la cuestión sigue siendo una prioridad.
Para navegar con éxito en el entorno pospandemia, los responsables de RR. HH. esperan centrarse en cada una de las siguientes cinco prioridades.
Ver seminario web: La cambiante agenda de RR. HH. para 2020-2021
1. El futuro del trabajo
Los responsables deben considerar las predicciones sobre cómo será el futuro del trabajo y evaluar la probabilidad de que cada tendencia afecte a la empresa.
“Para muchas empresas (si no todas) el plan estratégico de 3 años puede haber desaparecido y la planificación se realiza trimestralmente”, dice Brian Kropp, distinguido vicepresidente de Gartner. “Quizás lo más importante es que comprender el futuro del trabajo consiste en comprender los cambios permanentes en el lugar de trabajo posteriores a la COVID”.
2. Desarrollo de competencias y habilidades básicas
En una encuesta reciente de Gartner a 113 responsables de aprendizaje y desarrollo, el 71 % dijo que más del 40 % de su mano de obra ha necesitado nuevas habilidades debido a los cambios en el trabajo provocados por la COVID-19.
Para adoptar un enfoque más dinámico para gestionar las necesidades cambiantes de habilidades, los responsables de RR. HH. deben identificar primero las áreas de la empresa con cambios significativos en las prioridades y los cambios relacionados en las necesidades de habilidades. A continuación, los roles y los proyectos que necesitan apoyo deben dividirse en habilidades y resultados individuales. Los responsables de aprendizaje y desarrollo pueden asociarse con gerentes para mejorar las habilidades de un grupo selecto de empleados motivados e influyentes para proporcionar apoyo de aprendizaje personalizado a sus compañeros.
Finalmente, es necesario fomentar el movimiento interno en toda la empresa involucrando a los empleados para medir sus habilidades, objetivos y puntos de confusión en torno a las necesidades de habilidades de la empresa.
3. Diseño organizacional y gestión del cambio
La investigación de Gartner muestra que los resultados exitosos de la gestión del cambio requieren un cambio de la cascada tradicional de iniciativas desde los responsables sénior hasta los empleados. Más productivo es el cambio de código abierto que involucra directamente a los empleados. La probabilidad de éxito del cambio aumenta hasta en 24 puntos porcentuales con el enfoque de código abierto.
“Para lograr una cultura de cambio de código abierto, RR. HH. necesita ayudar a los gerentes y los responsables a crear diálogos bidireccionales que reconozcan la realidad de que el cambio es difícil y, luego, escuchen las reacciones de los empleados”, dice Mark Whittle, vicepresidente de Consultoría de Gartner.
La adopción de la gestión del cambio de código abierto puede afectar positivamente varios resultados de talento, incluido el compromiso de los empleados, su intención de quedarse y su esfuerzo discrecional.
4. Experiencia del empleado
La pandemia y las consecuencias han cambiado el enfoque de la experiencia del empleado para mantener el desempeño y el compromiso de una mano de obra distribuida, donde algunos empleados trabajan de forma totalmente remota o parcialmente remota y otros en el lugar de trabajo.
Para medir la experiencia del empleado durante el cambio brusco, RR. HH. debe abordar tres problemas para su empresa:
- Confianza empresarial: ¿Hasta qué punto los empleados creen que realmente valoramos a las personas y aseguramos su bienestar?
- Compromiso con los compañeros de trabajo: ¿Cómo colaboran los empleados con el resto de los miembros del equipo y cómo aprenden de ellos?
- Capacidades adecuadas: ¿Estamos ayudando a los empleados a adquirir las habilidades, las herramientas y los recursos que necesitan para tener éxito en este cambio brusco y en la nueva normalidad?
5. Liderazgo actual y futuro
Las empresas, ahora más que nunca, necesitan responsables resilientes. Para fomentar la resiliencia, los responsables necesitan apoyo a nivel personal, de equipo e institucional.
Personalmente, RR. HH. debe trabajar con los responsables para identificar las brechas de habilidades y crear asociaciones de líder a líder que les permitan ayudarse mutuamente emparejando a personas con habilidades complementarias.
En un entorno de teletrabajo, los empleados tienen 3,5 veces más probabilidades de colaborar con cinco o más equipos que cuando están en la oficina. Los responsables deben aprender cómo liderar mejor durante la ambigüedad, cómo identificar y asegurar los recursos necesarios para sus equipos, y cómo conectar mejor a sus equipos y a los subordinados directos con otros para desarrollar habilidades y obtener más recursos.
Desde un punto de vista institucional, RR. HH. debe asegurarse de que los objetivos de gestión del desempeño reflejen y recompensen a los responsables que conectan de manera eficiente a los equipos con los recursos adecuados. Los responsables también deben empoderarse y ser animados a ajustar dinámicamente los objetivos anuales y revisar todos los flujos de trabajo para alinearlos con las prioridades correctas.
