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Para directivos que asuman un nuevo cargo: planifica tus primeros 30, 60, 90 días y posteriormente
Aplica estratégicamente tu plan de transición como directivo
Tener un plan de transición, aunque sea informal, es mejor que no tener ninguno. Aún mejor es adoptar un enfoque estratégico que reafirme tu credibilidad y ofrezca resultados tangibles rápidamente.
Descarga este manual, con ideas y herramientas rápidas para todo directivo, con orientación sobre cómo:
Adaptar tu plan de transición.
Establecer tu marca personal.
Conseguir victorias rápidas.
Además, desplázate hacia abajo para obtener información inmediata sobre los aspectos en los que centrarte, y cómo hacerlo, desde el primer día y guías detalladas por cargo para diferentes responsables de departamento.
Elementos clave para directivos que asuman un nuevo cargo
Para afianzar rápidamente tu liderazgo en el departamento y en toda la organización, evalúa tu situación personal y, a continuación, organiza y sigue tu plan para los primeros 90 días.
- Impacto del directivo en un nuevo cargo
- Hoja de ruta para directivos en un nuevo cargo
- Conoce a tu predecesor
¿Cómo puedo acortar el tiempo para tener impacto como nuevo directivo?
Según una encuesta reciente de Gartner, aproximadamente una cuarta parte de los directivos se encuentran en transición en un momento determinado de su carrera. De estos directivos en transición, alrededor del 40 % rinden por debajo de su potencial, según sus propias evaluaciones sobre el porcentaje de objetivos alcanzados.
En la actualidad, los directivos tienen menos tiempo para adaptarse. Tradicionalmente, disponían de 100 días para marcar la diferencia. Sin embargo, muchas organizaciones necesitan y esperan ahora que los directivos en el nuevo cargo ofrezcan resultados con mayor rapidez. Esta expectativa es desafiante, y el tiempo medio para que un líder en transición obtenga resultados es de unos siete meses (un proceso mucho más lento de lo esperado).
Escucha este episodio del ThinkCast de Gartner en el que Blakeley Hartfelder, directora sénior de Gartner, habla de cómo los directivos pueden demostrar su impacto de forma más rápida y eficaz en los primeros días y posteriormente.
El valor de los planes de 30-60-90 días
Para cumplir las expectativas y ampliar el periodo de gracia, los directivos pueden adoptar un enfoque progresivo que establezca hitos a los 30-60-90 días, como parte de un plan continuo para poner a prueba las ideas con las partes interesadas clave, ajustar los planes de los primeros 90 días según la capacidad organizativa y generar resultados tangibles.
Cada etapa de 30 días, de un plan inicial de 90, refuerza la posición y el papel del nuevo directivo, y está diseñada para mejorar el rendimiento de toda la organización.
Para pasar de la novedad al éxito, es importante seguir estos pasos:
Desarrolla un relato coherente que demuestre que comprendes el modelo de negocio, la estrategia competitiva que debe seguir la empresa y el papel de tu departamento en la consecución del éxito.
Evalúa continuamente las capacidades de la organización, en particular las que dependen del control ejecutivo, ya que son fundamentales para lograr el crecimiento empresarial presentado en tu relato.
Fomenta las relaciones dentro de la nueva organización basándote en el relato desarrollado y planteando preguntas para ayudar a mejorarlo y a establecer el camino que seguir.
Elabora meticulosamente una estrategia continuada y un plan para su implementación.
Cinco áreas de interés en la hoja de ruta de todo directivo en un nuevo cargo
La hoja de ruta de Gartner para los líderes en transición incluye cinco fases que se solapan, pero céntrate en las más importantes para mejorar tus resultados.
1. Prepárate
Conoce la cultura de la organización.
Familiarízate plenamente con la organización y su estrategia.
Valida tu compatibilidad con la cultura de la organización y entiende las discrepancias.
Identifica a las partes interesadas clave de tu cargo.
Elabora un plan de comunicación.
Conoce los canales y estilos de comunicación para determinar el tono y el ritmo adecuados de tus comunicaciones.
Mantén conversaciones eficaces con las partes interesadas y adáptalas a los diferentes públicos.
Crea guías de debate que involucren al personal y generen confianza.
Ajústate a las expectativas del cargo.
Acuerda con el CEO o con tu superior cuáles son tus responsabilidades principales, el alcance de tu autoridad y cómo se evaluará tu rendimiento.
Conoce la predisposición al cambio del CEO, así como la percepción y las bases de los retos de tu departamento.
Familiarízate con la dinámica reciente del mercado o los cambios organizativos.
2. Evalúa
Evalúa tu departamento.
Identifica las métricas y los indicadores clave de rendimiento (KPI) del departamento, así como la forma de medirlos, vincularlos y alcanzarlos.
Adquiere un conocimiento básico sobre la madurez y el rendimiento del departamento, las carencias de madurez y las oportunidades de mejora.
Prioriza las necesidades y los resultados clave, tanto organizativos como operativos, que deben abordarse.
Esboza una idea inicial sobre cómo la estrategia podría modificarse debido a los cambios en las condiciones del mercado, los empleados o los clientes.
Establece relaciones.
Conoce mejor el funcionamiento interno de la organización.
Ten claras las fortalezas y oportunidades de tu equipo.
Familiarízate con las políticas internas relacionadas con tu nuevo cargo.
3. Planifica
Desarrolla una estrategia departamental.
Elabora una hoja de ruta estratégica inicial con un plan de acción para los primeros 100 días y posteriormente.
Asegúrate la aceptación del presupuesto y de la hoja de ruta estratégica por parte del CEO y de las partes interesadas clave.
Establece un presupuesto que contemple oportunidades de reducción o de reasignación de costes.
Identifica las victorias iniciales.
Crea una lista con las tres victorias rápidas de mayor valor que debes perseguir.
Enumera los retos a corto y largo plazo, avalados por las partes interesadas de confianza y por tu responsable.
4. Actúa
Trabaja para lograr las victorias rápidas.
Mejora tu comprensión sobre las dinámicas del personal y de los procesos en el cumplimiento del trabajo.
Consigue algunas victorias rápidas en los primeros 100 días, que cumplan o se adelanten a los plazos y superen las expectativas de rendimiento.
Nombra a responsables para dirigir nuevas iniciativas estratégicas y garantizar que los proyectos en curso se lleven a cabo con éxito.
Corrige las prioridades según los comentarios de las partes interesadas y el impacto de las victorias rápidas en los indicadores de rendimiento.
Define las próximas iniciativas estratégicas.
Crea un “guion” estratégico para el departamento que indique el punto de partida, el destino, la razón del cambio y los primeros pasos.
Aclara las funciones y los objetivos del equipo para que todo el personal comprenda las responsabilidades y las metas específicas por las que será evaluado.
5. Mide
Revisa el plan e incorpora ajustes.
Pide a las partes interesadas clave que te den su opinión sobre tu rendimiento e identifiquen aquellas áreas que requieren más atención.
Evalúa los resultados en comparación con los objetivos de tu plan.
Actualiza las prioridades para mantenerlas alineadas con las iniciativas estratégicas fundamentales de tu organización.
Crea una lista de indicadores para poner en marcha un proceso de mejora continua e identifica aquellos que sean nuevos o emergentes para su seguimiento.
Mejora los objetivos estratégicos y las metas operativas a corto y largo plazo.
Comunica los éxitos.
Enumera los logros, lecciones aprendidas y oportunidades de mejora.
Recopila pruebas de opiniones iniciales y victorias rápidas para presentarlas a tu CEO o a tu superior y a otras partes interesadas importantes.
Familiarízate con la organización a la que te incorporas y el líder al que sustituyes
Tu éxito en un nuevo cargo podría depender en gran medida del impacto del líder a quien sustituyes y de las iniciativas que ya estén en marcha.
Desde este punto de vista, aparecen cuatro escenarios de transición posibles que representan cerca del 90 % de todas las transiciones de liderazgo.
Situación 1: Sustitución de un “ídolo”
Cuando sustituyes a un líder considerado como un “ídolo”, es un reto como líder ejecutivo dejar huella en la organización y, al mismo tiempo, honrar el legado de quien te precedió. Aunque esta situación representa solo el 10 % de todas las transiciones, es importante que la dirección ejecutiva te ayude a aclarar rápidamente tus funciones y resistas la tentación de emular a tu predecesor. Construye tus propias relaciones para legitimar y promover tu agenda.
Situación 2: Sucesión tras un “desastre”
En el extremo opuesto, que representa el 20 % de las transiciones, está la situación de suceder a un “desastre”, cuando el anterior director ejecutivo fracasó de forma significativa. Si te incorporas a un cargo en esta situación, asegúrate de tener una visión clara de la organización y trabaja para construir nuevas relaciones productivas, además de reparar las dañadas por un desempeño insuficiente.
Situación 3: Puesta en marcha rápida
En este caso, que representa el 35 % de las transiciones, el desempeño del líder anterior fue bueno, aunque no sobresaliente, pero la organización necesita avanzar rápidamente hacia una nueva dirección, debido a un cambio de estrategia o del entorno económico. Es fundamental que te centres en comprender rápidamente la dinámica del sector, de la organización y del equipo, y que aproveches las redes y los equipos existentes para socializar e impulsar el cambio.
Situación 4: Incursión en nuevos territorios
Este tipo de transición, que representa el 25 %, implica la incorporación a un cargo de nueva creación, surgido entre el creciente número de puestos ejecutivos dedicados a gestionar las prioridades en materia de redes sociales, datos, riesgo, sostenibilidad y servicios compartidos. Si te adentras en nuevos territorios, asegúrate de conocer claramente las responsabilidades y los objetivos de tu cargo, así como toda la constelación de partes interesadas a tu alrededor.
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