Crea una experiencia laboral beneficiosa tanto para la empresa como para los empleados.
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El futuro del trabajo
Aborda los retos del futuro del trabajo y capitaliza las oportunidades
Las organizaciones se enfrentan a retos históricos: un panorama de talento competitivo, una fuerza laboral agotada, la presión por controlar los costes y el auge de la IA. Todos ellos son temas prioritarios que preocupan a los responsables de empresa al plantearse el modo y el lugar en el que se desarrollará el trabajo en el futuro. Descarga nuestro manual sobre las tendencias laborales que definirán el futuro del trabajo y:
Descubre cuál será la próxima oleada de oportunidades y qué obstáculos afectarán a tu fuerza laboral.
Prepara una respuesta informada para cada una de las tendencias.
- Integra estas tendencias en tu planificación estratégica anual.
Cinco componentes básicos para abordar el futuro del trabajo
No solo hay que sortear las complejidades que entraña el trabajo híbrido y adoptar las tecnologías emergentes como la IA, sino que también es crucial dotar a los directivos de las habilidades necesarias para liderar, orientar y apoyar a los equipos con eficacia.
- Experiencia centrada en las personas
- Tendencias y estrategia para 2024
- Cambios en el talento y las habilidades
- Tecnologías emergentes
- Cultura en un mundo híbrido
Confiere a los empleados más capacidad de intervención y un propósito en su trabajo y su entorno laboral
Sobre todo en esta época en la que la tecnología y la automatización están redefiniendo los sectores profesionales, resulta imprescindible garantizar que el trabajo se centre en las necesidades y las capacidades de las personas. Con frecuencia, los entornos de trabajo tradicionales dan prioridad a la productividad y la eficiencia a expensas del bienestar de los empleados, lo que conduce al agotamiento, el estrés y la disminución de la satisfacción laboral.
Dar prioridad a una experiencia centrada en las personas y diseñar procesos y entornos de trabajo que tengan en cuenta las necesidades físicas y psicológicas de los empleados contribuyen a crear lugares de trabajo saludables en los que las personas se sienten apoyadas. Esto se traduce en un mayor grado de compromiso, motivación y bienestar general de los empleados, así como en una mayor productividad y mejores resultados comerciales.
Tres elementos clave de la experiencia laboral centrada en las personas
Una experiencia centrada en las personas se orienta hacia las necesidades que estas tienen, en lugar de esperar a que encajen en unas prácticas laborales o unos lugares de trabajo heredados. Para crear este tipo de experiencias, es importante prestar especial atención a tres aspectos clave:
N.º 1: Flexibilidad laboral
La flexibilidad en torno al lugar de trabajo es un elemento clave de la autonomía de los empleados, sobre todo cuando los rígidos requisitos de vuelta a la oficina provocan resistencias. Ofrecer una posibilidad razonable de elegir dónde y cuándo se va a trabajar permite que los empleados puedan lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Según muestran los datos de Gartner, cuando los responsables ofrecen este tipo de flexibilidad laboral, la probabilidad de que los empleados se queden más tiempo en la empresa, experimenten menos fatiga y alcancen un alto rendimiento es de 1,5 a 1,7 veces mayor que cuando no se ofrece este tipo de flexibilidad.
N.º 2: Colaboración intencionada
Nuestra investigación revela que depender exclusivamente de que todo el equipo se encuentre en el mismo lugar al mismo tiempo produce resultados inferiores a la media. Colaborar de manera asíncrona, ya sea por medio del correo electrónico u otros métodos de mensajería, supone una gran diferencia porque combina la colaboración intencionada en determinadas tareas con la adaptación a las preferencias individuales de los empleados. De esta manera, se garantiza que todo el mundo pueda dar lo mejor de sí mismo.
Por otra parte, es incluso mejor si las empresas hacen un esfuerzo consciente por utilizar medios de colaboración tanto presenciales como virtuales. Por ello, te aconsejamos valorar detenidamente qué método de colaboración funcionaría mejor en función de la tarea y del personal.
N.º 3: Gestión basada en la empatía
Los empleados quieren sentir que la empresa en la que trabajan los valora y confía en ellos. En este sentido, corresponde a la alta dirección demostrar con hechos que se preocupan por ellos.
Históricamente, los responsables de equipo dependían de poder ver en persona a los empleados para saber qué estilo de gestión debían adoptar. Sin embargo, hoy en día, con el trabajo híbrido, las oportunidades de poder ver a los empleados son más limitadas. Para compensar esta situación, muchas organizaciones utilizan métodos como la supervisión directa o las reuniones periódicas entre los responsables de equipo y sus subordinados directos.
Cuando los responsables entienden y empatizan con las necesidades de sus empleados, es cuando se generan mejores resultados comerciales. En cambio, cuando los responsables insisten en que los empleados trabajen presencialmente con tal de poder vigilarlos, los resultados empeoran.
Sin duda, los directivos que demuestran tener empatía con los empleados repercuten en gran medida en su productividad; aun así, se logra una repercusión incluso mayor cuando la empatía forma parte de la cultura general de la empresa y de su forma de enfocar el trabajo.
Las principales tendencias que definirán el trabajo en el próximo año
Los responsables de RR. HH. deben plantearse cómo abordarán las siguientes nueve tendencias laborales a la hora de establecer sus metas estratégicas anuales en cuanto a fuerza laboral y talento:
- N.º 1: La crisis del coste del trabajo llega al límite. Mientras que los empleados tratan de conseguir más opciones de trabajo híbrido o de teletrabajo, los empleadores presionan para que haya más días de trabajo presenciales en la oficina. Esta dicotomía ha llevado a los empleados a ser conscientes de los costes asociados con ir a la oficina y a oponerse a ello.
N.º 2: La IA crea oportunidades para la fuerza laboral, no las elimina. A pesar de la preocupación por que la IA pueda acabar con puestos de trabajo, a corto y medio plazo supondrá la creación de nuevas oportunidades para la fuerza laboral.
N.º 3: La semana laboral de cuatro días deja de ser una excepción para convertirse en la regla. La semana laboral de cuatro días es cada vez más común, ya que las empresas reconocen que es un aliciente para atraer y retener a los empleados, y contribuye a mejorar el rendimiento y el compromiso.
N.º 4: La resolución de conflictos entre empleados es la nueva habilidad esencial de los directivos. Los conflictos geopolíticos, las huelgas laborales, el cambio climático y las diferencias ideológicas entre los empleados pueden dar lugar a tensiones en el lugar de trabajo, lo que convierte la resolución de conflictos en una habilidad necesaria para los directivos.
- N.º 5: La experimentación con la IA generativa conllevará lecciones amargas y costes dolorosos. El miedo a perderse lo que puede llegar a ofrecer la IA generativa es uno de los factores que están impulsando su implementación; sin embargo, sin una gestión adecuada de los riesgos que conlleva, las organizaciones podrían enfrentarse a consecuencias que les salgan caras.
- N.º 6: Las habilidades pesan más que los títulos a medida que el “techo de papel” se desmorona. Cada vez son más las empresas que, en lugar de exigir títulos universitarios, están centrando sus decisiones de contratación en las habilidades de los candidatos. Este cambio de enfoque les permite tener acceso a una reserva de talento más amplia y adaptarse a los cambios del mercado laboral.
- N.º 7: La protección contra el cambio climático es la nueva prestación esencial para los empleados. A medida que el impacto del cambio climático se haga más evidente, las empresas empezarán a incorporar protecciones contra el cambio climático en las prestaciones que ofrecen a los empleados. Estas prestaciones, por ejemplo, pueden incluir planes proactivos que garanticen la seguridad física durante las catástrofes naturales, indemnizaciones para los empleados que se vean afectados por el cambio climático y apoyo a la salud mental.
N.º 8: Las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión no desaparecen, sino que se integran en nuestra forma de trabajar. A pesar de la creciente desilusión con los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), las organizaciones reconocen la importancia de fomentar una fuerza laboral diversa e inclusiva. En lugar de tratar las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión como una iniciativa independiente, las compañías las incorporarán a todos los aspectos de la organización, integrando sus valores en los objetivos, las operaciones cotidianas y la cultura de la empresa.
N.º 9: Los estereotipos profesionales se derrumban con el cambio en la fuerza laboral. Las trayectorias profesionales tradicionales están evolucionando y cada vez son más los empleados que buscan modelos de empleo alejados de lo tradicional, que cambian de sector u optan por trabajar por su cuenta. Las empresas deben adaptarse a este cambio ofreciendo una mayor flexibilidad, rompiendo el molde de las trayectorias profesionales lineales y formando a los empleados en múltiples áreas para contar con una plantilla laboral experimentada que permanezca en la compañía hasta la edad de jubilación.
Estrategia para el futuro del trabajo
Una estrategia para el futuro del trabajo es un plan para abordar los cambios que se producirán en la manera, el momento y el lugar en que se llevará a cabo el trabajo, así como quién o qué se encargará de realizarlo. Debe incluir una evaluación del estado actual del trabajo en la empresa y del estado que se quiere conseguir, una lista con las tendencias relevantes en orden de prioridad y una hoja de ruta para poner en práctica las iniciativas pertinentes.
Para desarrollar una visión y una estrategia para el futuro del trabajo en tu organización, te aconsejamos seguir un proceso integral dividido en tres fases:
Análisis de tendencias: determina el alcance, entiende y prioriza las principales tendencias y los posibles cambios disruptivos que podrían producirse.
Creación de escenarios hipotéticos: predice y prueba futuros escenarios hipotéticos que podrían darse en la empresa utilizando las tendencias laborales que has priorizado.
- Planificación estratégica: elabora una hoja de ruta o un plan estratégico para determinar, implementar y hacer un seguimiento de las iniciativas relacionadas con el futuro del trabajo. Además, el plan estratégico debe poder adaptarse y responder a posibles cambios en las tendencias.
Prepárate para las demandas cambiantes del lugar de trabajo moderno
Es indispensable que tus estrategias de talento evolucionen dados los avances tecnológicos y los rápidos cambios que se están produciendo en todos los sectores. Asegúrate de que dispones de las habilidades y las capacidades adecuadas para que tu empresa prospere en el futuro, por ejemplo:
Habilidades digitales. Cada vez se necesitan más empleados que sean competentes en automatización, inteligencia artificial y análisis de datos, y que puedan aprovechar la tecnología para impulsar la innovación, automatizar los procesos y tomar decisiones basadas en los datos.
Habilidades interpersonales. A medida que se automatizan las tareas rutinarias y repetitivas, las habilidades exclusivamente humanas, como el pensamiento crítico, la capacidad de resolución de problemas, la creatividad, la adaptabilidad y la inteligencia emocional, adquieren una importancia vital. En el mundo actual, los empleados ideales deben pensar de forma crítica, colaborar de forma eficaz y saber desenvolverse en situaciones complejas y ambiguas.
Agilidad y capacidad de adaptación. Céntrate en contratar a personas que demuestren tener una mentalidad de crecimiento, voluntad de aprender y capacidad para adaptarse a nuevos retos.
- Gestión de las habilidades existentes. Identifica las habilidades que se necesitan para impulsar el éxito comercial y asígnalas a la fuerza laboral con la que cuenta actualmente la empresa. Evalúa las habilidades de los empleados y analiza las carencias que puedan tener a fin de determinar cuáles son las áreas en las que hay que trabajar y desarrollar estrategias para subsanar este problema.
- Una cultura de aprendizaje permanente. Ofrece oportunidades para que los empleados aprendan y crezcan, ya sea a través de programas de formación formales, mentorías o formaciones prácticas en el trabajo. Desarrolla una cultura de aprendizaje que fomente que los empleados se responsabilicen de su desarrollo personal y asegúrate de que sus competencias se mantengan actualizadas en un entorno que cambia a un ritmo rápido.
Trabajo independiente y nuevos modelos de empleo
Este año, en los departamentos de Recursos Humanos, hay una tendencia cada vez mayor por modelos de empleo no tradicionales, como el trabajo independiente o autónomo y el aprendizaje profesional con el objetivo de ahorrar costes, reducir el tiempo necesario para cubrir las vacantes y mejorar la adaptación en un mundo laboral cada vez más flexible.
El trabajo independiente, también conocido como trabajo eventual, es una relación laboral temporal en la que las empresas utilizan los servicios de trabajadores eventuales para cubrir sus necesidades de talento a corto plazo. La economía “gig”, o economía de los pequeños encargos, continúa ganando terreno con la adopción de políticas de teletrabajo por parte de las empresas y las nuevas plataformas tecnológicas, que emparejan a los empleados que reúnen las competencias necesarias con las oportunidades disponibles.
Adoptar un modelo de trabajo independiente o “gig” puede aportar varias ventajas a las empresas:
- Utilizar los servicios de trabajadores independientes puede contribuir a reducir costes, ya que disminuyen los gastos en concepto de salarios, prestaciones y otros gastos derivados del proceso de contratación. Además, proporciona flexibilidad a la hora de ampliar la fuerza laboral.
- Los trabajadores independientes aportan nuevas habilidades, puntos de vista e innovación a la empresa.
- Permite que las empresas reduzcan o amplíen rápidamente la fuerza laboral en función del entorno económico.
Sin embargo, realizar una mala gestión de los trabajadores independientes puede tener consecuencias para la reputación de la empresa y someterla a un control jurídico. Es fundamental tener en cuenta los posibles daños que podría sufrir la empresa si los trabajadores independientes no actúan respetando la imagen o los valores de la marca. Asimismo, si no se clasificaran adecuadamente estos trabajadores o se produjeran cambios repentinos en la cultura de la empresa, podría dar lugar a demandas, multas y divisiones entre los trabajadores independientes y los empleados a tiempo completo.
Anticipa y mitiga los efectos de las tecnologías emergentes en la empresa
Nos adentramos en una era de transformación conocida como la era de la IA cotidiana, y a la vanguardia de esta revolución se encuentra la IA generativa. Para aprovechar de forma efectiva el poder de la IA, las organizaciones deben desarrollar nuevas capacidades, puestos y procesos para seguir siendo competitivas. Estudios revelan que los empleados con habilidades relacionadas con la IA tienen más probabilidades de ser más productivos en comparación con aquellos que carecen de estas habilidades.
Por otro lado, como ocurre con cualquier cambio tecnológico importante, habrá una curva de aprendizaje. La llegada de la IA cotidiana cambiará radicalmente la forma de trabajar, ya que reducirá el tiempo que tardan las personas en ser competentes en sus puestos o proyectos. Además, permitirá que los trabajadores puedan realizar tareas complejas de un modo más sencillo y mejorará su destreza digital.
Los departamentos de Recursos Humanos pueden desempeñar un papel crucial a la hora de preparar a la fuerza laboral para enfrentar estos cambios. Y para ello, es aconsejable tomar las siguientes medidas:
- Adopción de un enfoque interdisciplinar: fomenta la colaboración entre los distintos departamentos para aprovechar plenamente el valor de la IA. En los casos en que las iniciativas de colaboración no logren seguir el ritmo de los avances tecnológicos, permite que se tomen decisiones de manera autónoma a fin de poner en práctica estos cambios cuanto antes y maximizar el valor de la IA.
- Gestión de las expectativas: comunícate con regularidad con los ejecutivos y los empleados para abordar sus preocupaciones o temores sobre la velocidad a la que se espera que adopten estas nuevas tecnologías y el compromiso necesario para adoptar la IA cotidiana. De esta manera, contribuirás a calmar su ansiedad y a aumentar el impacto general de la adopción de la IA.
- Fomento de la experimentación: pide activamente que los empleados hagan aportaciones y busquen casos de uso potenciales para la IA dentro de la empresa. Fomenta un entorno que anime a las personas y a los grupos a realizar pruebas piloto en entornos aislados, para facilitar que se saque partido al valor que ofrece la IA más rápidamente.
- Coherencia: desarrolla un método estandarizado para evaluar el valor de la IA cotidiana con el fin de dirigir las decisiones de inversión. De esta manera, te asegurarás de que las iniciativas en materia de IA estén en consonancia con los objetivos de la organización y se consigan los resultados deseados.
Para lograr una cultura empresarial próspera, fomenta la conexión y la cohesión grupal
En la era del trabajo híbrido, en la que los equipos se encuentran geográficamente dispersos y las expectativas de los empleados han cambiado, es imprescindible que los directivos se adapten y fomenten relaciones en las que haya más empatía. El cambio al trabajo híbrido también ha repercutido en la gestión del desempeño, lo cual ha provocado que los líderes ejecutivos se preocupen por el nivel de preparación de sus responsables de equipo de cara al futuro. Dotar a los responsables de equipo de las habilidades necesarias para ejercer de mentores, promover el desarrollo de los empleados y brindarles apoyo en un mundo híbrido es esencial para atraer y retener el talento. Para tener éxito en este nuevo panorama, debes priorizar estos tres imperativos en lo que respecta a los responsables de equipo.
Prepara a los equipos para que sean resilientes
Invierte en herramientas y tecnologías que permitan colaborar de manera sincrónica y asincrónica. De esta forma, los equipos podrán trabajar juntos con eficacia, independientemente de su ubicación. Confiere a los responsables de equipo mayor flexibilidad operativa para que puedan adaptarse y cambiar el orden de las prioridades en respuesta a los cambios que se produzcan en las necesidades empresariales.
Invierte en responsables centrados en las personas
Los empleados están agotados: más distraídos, sobrecargados de trabajo y quemados.
Ayuda a los a desarrollar habilidades que les permitan mantener conversaciones difíciles, fomentar la cohesión del equipo, promover la inclusión y crear un entorno de trabajo seguro desde un punto de vista psicológico. Convierte el bienestar de los directivos en una prioridad ayudándolos a reorganizar sus cargas de trabajo y dándoles permiso para centrarse en las personas.
Evalúa el rendimiento en función de los resultados
Prioriza los diseños del trabajo y las tecnologías que evalúan el rendimiento en función de resultados alineados con las contribuciones a la empresa y los comportamientos esperados, en lugar de los que se centran únicamente en las aportaciones. Utiliza las tecnologías de supervisión de forma transparente para mejorar la comunicación entre empleados y directivos, e identificar posibles áreas de mejora, en lugar de aprovecharlas para la microgestión.
Remodela la cultura empresarial
A medida que las empresas cambian su forma de trabajar en un mundo híbrido que incorpora la IA, también descubren nuevos obstáculos que se interponen en su camino a la hora de mantener una cultura próspera. Los continuos cambios disruptivos en la economía, la aceleración del ritmo de cambio y las desavenencias entre lo que quieren los líderes y lo que esperan los empleados con respecto al trabajo híbrido han puesto a prueba la capacidad de las empresas para impulsar un cambio cultural y reforzar la conexión de los empleados con la empresa. Los directores de Recursos Humanos (CHRO) y sus equipos de liderazgo deben replantearse cómo crear conexiones y optimizar la experiencia de los empleados. Céntrate en lo siguiente:
- Crea una conexión cultural. Los empleados que conectan con la cultura sienten que se identifican con la empresa, que les importa y que pertenecen a ella, y estas conexiones no siempre exigen estar cerca físicamente. El grado de conexión de los empleados con la cultura de la empresa puede aumentar hasta un 27 % cuando los empleados sienten una proximidad emocional.
- Crea cohesión de grupo. Para lograr las metas establecidas en cuanto a talento, es fundamental que el equipo colabore de forma eficaz, que se transfieran las habilidades y que los integrantes tengan la sensación de ser importantes para el equipo. El porcentaje de empleados que manifiestan su intención de permanecer en la empresa, así como el porcentaje de empleados que son productivos y mantienen su rendimiento con el tiempo, se duplica cuando el equipo está cohesionado.
- Favorece las microculturas. Tradicionalmente, se creía que la cultura organizativa solo se construía cuando un grupo importante de personas se reunía en un mismo lugar. Por ese motivo, el entorno de trabajo híbrido suele percibirse como una amenaza para la cultura corporativa. Pero este razonamiento es erróneo. El factor dominante que conecta a los empleados con la cultura de la empresa son los vínculos fuertes (las relaciones con los integrantes del equipo y sus jefes directos), los cuales son aún más importantes en el mundo híbrido.
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Cómo abordar las tendencias laborales de 2024: diversidad, igualdad e inclusión, semana laboral de cuatro días, protección contra el cambio climático
Acompaña a Emily Rose McRae, analista sénior de Gartner, en esta presentación de las tendencias que definirán el futuro del trabajo en 2024: desde la transición hacia la semana laboral de cuatro días hasta la protección contra el cambio climático o el impacto de la IA generativa.
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