Diseña una estrategia de gestión del talento eficaz que contribuya al crecimiento de tu empresa y a lograr un rendimiento óptimo.
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Gestión del talento: atrae, desarrolla y potencia el talento adecuado
Desarrolla una estrategia de gestión del talento bien informada y potencia el éxito de RR. HH.
Los CEO que priorizan el crecimiento, abordan los retos en la implementación de la IA y enfrentan las presiones cambiantes del mercado laboral están influyendo en cómo las mejores organizaciones gestionan el talento para alcanzar sus objetivos empresariales este año. Descarga nuestra guía para:
Anticiparte y mantenerte a la vanguardia de las principales tendencias que afectarán a RR. HH. en 2025.
Comprender las habilidades y capacidades que las áreas funcionales de gestión del talento necesitarán para tener éxito.
Elaborar estrategias y prepararte para el próximo año.
Los elementos básicos de una gestión eficaz del talento
Prepara a tu departamento de RR. HH. para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, enfocándote en estas áreas clave.
Estrategia de talento
Calidad de liderazgo
Planificación del talento
Desarrollo del talento esencial
Optimización del rendimiento
Diseña una estrategia de gestión del talento efectiva que aproveche al máximo los activos de la plantilla
Para gestionar el talento con éxito, es fundamental un enfoque integrado entre RR. HH. y la organización, que conecte las iniciativas clave relacionadas con el talento con los objetivos estratégicos tanto organizacionales como de RR. HH., además de los objetivos de talento, las actividades de este departamento y sus subfunciones asociadas.
Crear un modelo operativo integrado de gestión del talento implica los siguientes pasos:
Determinar qué actividades llevará a cabo la organización para gestionar el talento y cómo establecerá la gestión del talento como una capacidad diferenciada.
Vincular los procesos interrelacionados (por ej., las revisiones del rendimiento, la gestión de sucesiones y el desarrollo ejecutivo) asignando flujos de datos para asegurar entradas y salidas de talento adecuadas en cada proceso.
Crear una cultura de “unidad en RR. HH.” que promueva una colaboración efectiva entre los centros de excelencia (COE) de RR. HH. y los socios empresariales de RR. HH. (HRBP), con el objetivo de personalizar los procesos de talento y fomentar la toma de decisiones basadas en datos por parte de las partes interesadas clave.
Abordar las necesidades cambiantes de los empleados mediante la adopción de un enfoque ágil en el desarrollo de productos.
Una vez establecido el modelo, debes centrarte en crear una estrategia integrada. Prioriza las iniciativas de gestión del talento según su complejidad, inversión e impacto en el negocio. Por ejemplo:
Da prioridad a la ejecución y la asignación de recursos de las iniciativas viables (las que tienen un alto impacto en el negocio y baja complejidad).
Clasifica las iniciativas prioritarias (generalmente de alto o medio impacto y de baja o media complejidad) según la disponibilidad de recursos.
Considera detenidamente las iniciativas que ofrecen un impacto medio o alto pero que son muy complejas o requieren una inversión significativa.
Aplaza las iniciativas de bajo impacto y alta complejidad para considerarlas en el futuro o descártalas como prioridad.
Capacita a los líderes para gestionar el talento con autenticidad, empatía y adaptabilidad
Los cambios en el entorno laboral actual exigen líderes “humanos” que demuestren una mayor autenticidad, empatía y adaptabilidad. Los líderes humanos logran mejores resultados en la gestión del talento, lo que en última instancia beneficia a toda la organización.
Es crucial contar con líderes de calidad: el 92 % de los responsables de RR. HH. afirman que su organización no puede ser competitiva en el mercado de talentos sin grandes líderes. No obstante, el liderazgo “humano” es poco común: solo el 29 % de los empleados afirma que los responsables de sus equipos son líderes humanos eficaces. Las organizaciones que adoptan un enfoque más humano de la gestión del talento pueden aumentar ese porcentaje de líderes humanos eficaces del 29 % al 48 %.
Puedes potenciar líderes más humanos al entender que, al fin y al cabo, ellos también son humanos. Empieza por abordar las barreras emocionales (dudas, temores e incertidumbres) que les impiden adoptar un liderazgo humano. Analiza a los líderes para identificar los estilos de liderazgo más comunes y así poder enfocar tus acciones para obtener el mayor impacto posible. Estos líderes suelen clasificarse en tres categorías:
Triunfadores con dudas: no creen que el liderazgo humano sea importante. RR. HH. debe desarrollar el compromiso de estos líderes.
Entusiastas con miedo: temen la vulnerabilidad y el riesgo que implica el liderazgo humano. RR. HH. debe fomentar la valentía en estos líderes.
Luchadores indecisos: no saben cómo ejercer con eficacia el liderazgo humano. RR. HH. debe esforzarse por desarrollar la confianza de estos líderes.
Una vez que hayas identificado las barreras al liderazgo humano, sigue estos pasos:
Fomenta el compromiso mediante la creación de fuentes de confianza. Los responsables de RR. HH. suelen presentar argumentos para el cambio basados en datos y dirigidos por RR. HH., pero los líderes consideran que los testimonios de compañeros y empleados son más convincentes que estos datos. En lugar de eso, aprovecha fuentes de confianza como otros profesionales del sector y empleados para abogar por el cambio a fin de disipar las dudas arraigadas en los triunfadores con dudas.
Infunde valentía enseñando a liderar a pesar del miedo. Los responsables de RR. HH. suelen tratar de eliminar el miedo a través de la formación y la mentoría, pero el miedo es inevitable y profundamente humano. La buena noticia: el miedo también se puede controlar. Enseña a los entusiastas con miedo a mostrar comportamientos positivos, incluso cuando sientan miedo, para que se conviertan en líderes valientes, no temerarios.
Genera confianza apoyando las decisiones y no imponiendo normas. Los responsables de RR. HH. suelen proporcionar directrices para ayudar a los líderes en sus interacciones. Sin embargo, el liderazgo humano es demasiado complejo para establecer reglas precisas. Apoya las propias decisiones de los luchadores indecisos, reduciendo así el alcance y la ambigüedad del problema y permitiéndoles sentirse seguros de su capacidad para afrontar cualquier situación.
Involúcrate en una planificación estratégica del talento que ayude a mitigar los principales riesgos relacionados con el talento
El 86 % de los responsables de RR. HH. no han implementado la planificación estratégica de la fuerza laboral a pesar de ser una prioridad absoluta.
La planificación intencionada del talento parte de la idea de que el talento es un activo esencial de la organización y aborda de forma proactiva los factores de riesgo, como el envejecimiento de la fuerza laboral o el alto riesgo de desgaste en funciones o sectores específicos.
Empieza por evaluar la gravedad de los posibles riesgos relacionados con el talento y gestiona aquellos que deban priorizarse. Un marco de evaluación eficaz debe incluir los siguientes factores:
La probabilidad de que ocurra el riesgo.
El grado de impacto si el riesgo no se mitiga a tiempo.
El plazo en el que el riesgo podría tener impacto.
La capacidad actual de la organización para gestionar el riesgo.
Una vez que hayas identificado los riesgos más importantes para el talento en tu organización, clasifícalos según su nivel de gravedad. A continuación, prepara un plan de acción para mitigar de tres a cinco de los riesgos más críticos y ponlo en marcha.
Una vez que hayas identificado los principales riesgos relacionados con el talento y hayas incorporado planes de mitigación en tu estrategia, céntrate en alinear la planificación del talento con las prioridades de la organización. Identifica los retos de talento a medio o corto plazo que impactan esas prioridades y luego determina tus principales imperativos relacionados con el talento.
Plantearte estas preguntas de diagnóstico puede ayudarte a enfocar mejor tu atención en el objetivo:
¿Qué condiciones deben cumplirse para que logremos nuestros objetivos de talento? Es decir, ¿qué aceleraría significativamente la consecución de estos objetivos o mejoraría la capacidad de la organización para ejecutar su estrategia?
¿Cuáles son los mayores retos en la gestión del talento que nos impiden lograr estos objetivos? ¿Cuáles están retrasando significativamente la consecución de estos objetivos o mermando la capacidad de la organización para ejecutar su estrategia?
¿Cuál es el grado de impacto y la probabilidad de riesgo? ¿Qué riesgos tienen tanto el mayor impacto como la mayor probabilidad de ocurrir?
¿Cuáles son los desafíos de talento que tanto líderes como empleados consideran cruciales para el éxito de la organización?
Una vez que hayas identificado los imperativos clave relacionados con el talento, priorízalos considerando los siguientes aspectos:
Impacto organizativo: ¿qué repercusión positiva tendrá la iniciativa en la organización y cómo generará valor?
Complejidad: ¿qué nivel de coordinación y aceptación requiere la iniciativa?
Inversión: ¿qué recursos o ajustes en las responsabilidades del equipo son necesarios?
Fomenta el talento adecuado con un enfoque en el crecimiento
Las juntas directivas destacan casi unánimemente la falta de habilidades como el principal riesgo para el crecimiento de la organización en 2024 y 2025. En un mercado laboral tan competitivo, con bajas tasas de desempleo y un alto índice de rotación del talento, ofrecer trayectorias profesionales atractivas a nivel interno es una de las principales prioridades de los responsables de RR. HH. Mientras abordas esta tendencia, piensa en cómo integrar las siguientes áreas en tu estrategia de talento global:
Gestión de la carrera profesional. Apoyar de forma proactiva a los empleados para que prosperen tanto en sus carreras personales como profesionales es fundamental para retenerlos: el 49 % de los empleados que buscan de forma activa un nuevo puesto quieren centrarse en su crecimiento personal.
Cuando los empleados buscan su próxima oportunidad, tienden a mirar hacia fuera primero, perdiéndose de esta manera oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Por ello, necesitan apoyo de la empresa con el fin de alcanzar sus verdaderos objetivos de desarrollo. Esto a menudo implica un nivel de transparencia que las conversaciones tradicionales sobre el desarrollo profesional no ofrecen. Puedes resolver este problema ofreciendo orientación profesional de alta calidad impartida por personas que cumplan estos requisitos:
Que sean expertos cualificados en la materia, con amplios conocimientos organizativos.
Que estén conectados a redes sólidas, tanto internas como externas.
Que sean personas que escuchan con empatía, dispuestas a comprender los deseos de los demás.
Que sean fuentes objetivas y dignas de confianza que prioricen las necesidades de la gente sobre las de la empresa, y que además sean discretos y honestos y usen su buen juicio.
Movilidad interna. Las organizaciones están adoptando plataformas internas de mercado de talento para asignar empleados a puestos de trabajo. Esto beneficia tanto a quienes buscan oportunidades de crecimiento como a las organizaciones que necesitan responder rápidamente a la demanda de nuevas habilidades.
Las principales características de las plataformas de mercado de talento son:
Búsqueda personalizada de oportunidades, gracias a técnicas avanzadas de IA entrenadas con millones o miles de millones de datos de perfiles laborales y de empleo.
Mercados abiertos, que muestran todas las oportunidades disponibles, permitiendo a los empleados tomar el control de sus carreras profesionales.
Trayectoria profesional mejorada por la IA, que ayuda a la organización a visualizar la falta de habilidades y ofrece a los empleados una trayectoria más personalizada y con aspiraciones, sin depender de las redes tradicionales.
Visibilidad de la oferta y demanda de habilidades, que ayuda a las organizaciones a comprender las carencias y abordarlas en tiempo real.
Oportunidades de creación de redes profesionales y desarrollo experiencial, que incluyen la creación de redes o “networking”, la observación laboral, la mentoría y otras conexiones.
Para el año 2025, el 30 % de las grandes empresas habrán implementado un mercado de talento para optimizar su uso y agilidad.
Formación y desarrollo. Cuando los empleados pueden influir en el “qué” y el “cómo” de las opciones de aprendizaje de su organización, tienen 7,9 veces más probabilidades de tener un crecimiento alto; 5,3 veces más de tener un rendimiento alto y sostenible; y 3,2 veces más de obtener una sólida formación en distintas competencias.
Para ayudar a los empleados a fortalecer sus habilidades de aprendizaje, concéntrate en desarrollar los tres aspectos clave del aprendizaje:
Comportamiento: los empleados interactúan de manera más productiva con las oportunidades de aprendizaje cuando pueden involucrarse en su propio proceso de aprendizaje. Involucra a los empleados en la creación de sus propios itinerarios de aprendizaje y en reflexionar sobre las experiencias que generan.
Motivación: los empleados están más dispuestos a aprender cuando la formación y el desarrollo se ajustan a sus intereses y aspiraciones. Personaliza el itinerario de aprendizaje haciendo que los empleados participen en la selección de lo que van a aprender y en la gestión de la carpeta de aprendizaje.
Actitud: los empleados priorizan el aprendizaje cuando entienden sus beneficios. Comunica estos beneficios a través de testimonios de los participantes, conversaciones sobre fijación de objetivos y desarrollo del talento, u otras recompensas y reconocimientos.
Ofrece una experiencia óptima a tus empleados
Los empleados que están muy satisfechos con su experiencia tienen un 69 % más de probabilidades de tener un rendimiento alto. Sin embargo, dos de cada tres empleados se enfrentan a al menos un obstáculo que afecta su rendimiento, como el trabajo “innecesario”, la futilidad o la fatiga, lo cual puede interferir en alcanzar un rendimiento óptimo.
El rendimiento óptimo es distinto al rendimiento alto. El rendimiento alto es un estándar común de desempeño que establecen las organizaciones y que los empleados pueden lograr o superar. El rendimiento óptimo es un nivel de desempeño relativo a las propias capacidades y circunstancias de cada persona. Desaprovechar el rendimiento óptimo de los empleados significa desaprovechar el potencial completo de la fuerza laboral.
La pandemia de COVID-19 impulsó la creación de nuevas formas de trabajo, sin límites, que incluían horarios más flexibles, cambios en las cualificaciones y diseños de nuevos puestos e innovaciones en el flujo de trabajo. Los requisitos de rendimiento seguían siendo los mismos, y los empleados estuvieron a la altura de las circunstancias.
Sin embargo, en la actualidad, menos de la mitad de los empleados están alcanzando un rendimiento óptimo. A medida que el entorno laboral continúa evolucionando, los empleados siguen enfrentándose a retos que afectan su rendimiento. Los empleados han experimentado un promedio de nueve cambios diarios en los últimos 12 meses y, el 64 % de los empleados que han experimentado estos cambios, afirman haber tenido que trabajar más de lo habitual como consecuencia.
Por otra parte, los directivos también se enfrentan a retos adicionales. La alta dirección espera que los directivos asuman más responsabilidades y respondan a las nuevas necesidades estructurales. Los empleados esperan que los directivos desempeñen el papel de coach, gestor de proyectos, mentor y consejero. Ninguna de estas expectativas es sostenible. Sin embargo, la eficacia de los directivos es un factor clave en la experiencia y el rendimiento de los empleados.
Para afrontar los retos de un entorno de trabajo sin límites, incorpora indicadores de rendimiento.
Los indicadores de rendimiento son señales que guían a los empleados en sus decisiones sobre su desempeño. Los empleados siguen tomando sus propias decisiones, pero también reciben la información necesaria para tomar las mejores decisiones tanto para ellos como para la organización. Este enfoque dirigido hacia la capacidad de los empleados maximiza las ventajas de un entorno de trabajo sin límites, garantizando al mismo tiempo que siguen manteniendo su autonomía.
Los indicadores de rendimiento pueden abordar las cargas de trabajo “innecesarias”, la futilidad y la fatiga de la siguiente manera:
Indicador de ruta: proporcionar contexto para la toma de decisiones y permitir que los empleados decidan por sí mismos les brinda la información necesaria para elegir el camino más eficiente, sin que tengan que trabajar de forma “innecesaria”.
Indicador de ritmo: integrar el bienestar en el trabajo y fomentarlo ayuda a los empleados a entender que su bienestar es clave para su rendimiento, lo que les permite manejar mejor la intensidad del trabajo y evitar el agotamiento.
Indicador de progreso: reconocer las acciones de rendimiento alto a medida que ocurren y seguir motivando a los empleados les permite ver su progreso en el momento y sentir que sus esfuerzos valen la pena.
Las organizaciones que utilizan los indicadores de rendimiento consiguen que más del doble de los empleados alcancen su rendimiento óptimo. Buscar un rendimiento óptimo asegura que las organizaciones aprovechen al máximo el potencial de su fuerza laboral, pero de una manera sostenible para el futuro del negocio.
Preguntas frecuentes sobre la gestión del talento
¿Qué es la gestión del talento? ¿Por qué es importante?
La gestión del talento implica atraer, seleccionar y retener a los empleados. La gestión del talento es importante porque abarca todos los procesos de RR. HH. durante el ciclo de vida del empleado, incluyendo la planificación de la fuerza laboral, el compromiso de los empleados, el aprendizaje, el desarrollo, la gestión del desempeño, la contratación, la incorporación, la sucesión y la retención.
¿Cuál es la mejor forma de desarrollar una estrategia eficaz de gestión del talento?
Los departamentos de RR. HH. más avanzados necesitan una estrategia de talento adaptativa para conectar e integrar las numerosas actividades que forman parte de la gestión del talento. Los líderes de éxito en la gestión del talento desarrollan una estrategia de gestión del talento adaptativa e integrada que conecta los distintos procesos a fin de ofrecer una experiencia atractiva para los empleados que garantice que sus organizaciones tengan el talento y el rendimiento necesarios.
¿Cuáles serían las buenas prácticas para la gestión del talento?
Los departamentos de RR. HH. más eficaces integran los procesos de talento que antes solían gestionarse por separado en subfunciones o unidades de negocio individuales, como la planificación de la fuerza laboral, la incorporación, la trayectoria profesional, la movilidad interna, la retroalimentación entre compañeros, el reconocimiento y la mentoría. Estos departamentos desarrollan una estrategia de gestión del talento flexible e integrada, basada en una filosofía y unos principios claros que respaldan los objetivos empresariales.