9 tendencias laborales que los responsables de RR. HH. no pueden ignorar en 2021

Nadie discute que el año 2020 puso patas arriba los modelos de negocio, las prioridades y los planes, ya que las organizaciones se vieron obligadas a navegar en un entorno que cambia rápidamente. Recursos Humanos estuvo a la vanguardia de las iniciativas para responder a una amplia gama de tendencias transformadoras internas y externas, desde el bienestar de los empleados hasta los nuevos modelos de mano de obra y la justicia social.

Mis conversaciones diarias con los responsables de RR. HH. sénior, junto con el desarrollo de la investigación de Gartner, me brindan una perspectiva única sobre los factores que afectan al lugar de trabajo. Con ese fin, a continuación se presentan mis predicciones sobre nueve tendencias que los responsables de RR. HH. no pueden permitirse ignorar a partir del 2021.

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N.º 1: Las empresas pasarán de gestionar la experiencia del empleado a gestionar la experiencia personal de su plantilla.

La pandemia ha dado a los responsables de empresa una mayor visibilidad de la vida personal de sus empleados. Se han dado cuenta de que un apoyo más eficaz a los trabajadores durante toda su vida, no solo en su experiencia como empleados, afecta directamente a su capacidad para rendir en el trabajo.

La Encuesta para empleados ReimagineHR de Gartner de 2020 reveló que las empresas que apoyan a los empleados en su vida personal ven un aumento tangible (más del 20 %) en el número de trabajadores que informan de una mejor salud mental y física. Las empresas que brindan apoyo también pueden lograr un aumento del 21 % en el número de empleados con un alto rendimiento en comparación con las organizaciones que no brindan el mismo grado de apoyo a su plantilla. En 2021, el apoyo de la empresa en toda la experiencia personal de los trabajadores se convertirá en algo clave en los beneficios de los empleados.

N.º 2: Más empresas adoptarán una postura sobre cuestiones sociales y políticas.

Los empleados quieren trabajar cada vez más en organizaciones cuyos valores culturales coincidan con los suyos. La investigación de Gartner de 2020 revela que el 74 % de los empleados esperaba que su empresa participara más activamente en los debates culturales del momento. Creo que los directores ejecutivos tendrán que responder con hechos si desean retener y atraer a los mejores talentos. Una encuesta de Gartner descubrió que el número de empleados que se consideraba muy comprometido aumentó del 40 % al 60 % cuando su organización tomó medidas sobre los problemas sociales de actualidad.

N.º 3: La brecha salarial entre hombres y mujeres seguirá aumentando a medida que los empleados vuelvan a la oficina

Muchas organizaciones ya han adoptado una  mano de obra híbrida, o planean hacerlo este año, lo que permite a los empleados trabajar desde la oficina, su hogar o algún lugar alternativo (cafetería, espacio de co-working, etc.). En este escenario híbrido, los directores de recursos humanos informan de que, entre su mano de obra, es más probable que los hombres decidan regresar al lugar de trabajo y que las mujeres continúen trabajando de forma remota.

Una encuesta reciente de Gartner revela que el 64 % de los gerentes cree que los trabajadores de oficina tienen un rendimiento más alto que los trabajadores remotos, y es probable que den a los trabajadores de oficina un aumento más alto que a los que trabajan desde casa. Sin embargo, el análisis de Gartner de los datos de 2019 y 2020 muestra lo contrario: Los trabajadores remotos a tiempo completo tienen un 5 % más de probabilidades de ser más productivos que los que trabajan a tiempo completo desde la oficina.

Si es más probable que los hombres trabajen desde la oficina, y los gerentes siguen favoreciendo a los trabajadores de oficina, podríamos ver que los gerentes recompensan en exceso a los empleados masculinos a expensas de las mujeres.

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N.º 4: Las nuevas regulaciones limitarán la supervisión de los empleados.

Durante la pandemia, más de una de cada cuatro empresas ha adquirido, por primera vez, nuevas tecnologías para realizar un seguimiento pasivo y supervisar a sus empleados. Sin embargo, muchas de estas mismas empresas no han determinado cómo equilibrar la privacidad de la plantilla con la tecnología, y el personal se siente frustrado.

La investigación de Gartner descubrió que menos del 50 % de los trabajadores confía sus datos a su organización, y el 44 % no recibe ninguna información sobre los datos recopilados sobre ellos. En 2021 surgirán nuevas regulaciones a nivel estatal y local que comenzarán a poner límites a lo que las empresas pueden rastrear sobre sus empleados.

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N.º 5: La flexibilidad pasará de la ubicación al tiempo.

Si bien permitir que los empleados trabajen de forma remota se convirtió en algo común en 2020 (y continuará este año y más adelante), la próxima ola de flexibilidad será en torno a cuándo se espera que los empleados trabajen. La encuesta de empleados ReimagineHR de Gartner de 2020 reveló que solo el 36 % de los empleados eran muy productivos en organizaciones con una semana laboral estándar de 40 horas.

Las empresas que ofrecen a los empleados flexibilidad en torno a cuándo, dónde y cuánto trabajan, consideran que el 55 % de su personal tiene un alto rendimiento. En 2021 espero ver un aumento de nuevos puestos de trabajo en los que los empleados se medirán por su rendimiento, en lugar de por un conjunto de horas acordadas.

N.º 6: Las principales compañías realizarán compras masivas de la vacuna para la COVID-19 para sus empleados, y serán demandadas por los requisitos de la vacuna para la COVID-19.

Las empresas que proporcionen la vacuna para la COVID-19 a su mano de obra aprovecharán esta acción como un diferenciador clave para atraer y retener talento. Al mismo tiempo, al proporcionar las empresas la vacuna, varias de ellas serán demandadas por exigir a sus empleados una prueba de vacunación antes de permitirles volver al lugar de trabajo. El litigio correspondiente ralentizará los esfuerzos de reincorporación al puesto de trabajo incluso cuando aumente el uso de las vacunas.

N.º 7: Se ampliará el apoyo a la salud mental.

La pandemia de COVID-19 ha puesto el bienestar en un primer plano, ya que las empresas son más conscientes que nunca del impacto de la salud mental en los empleados y, por ende, en el lugar de trabajo. A fines de marzo, el 68 % de las organizaciones habían introducido, al menos, una nueva prestación de bienestar para ayudar a los empleados durante la pandemia.

En 2021, las empresas irán aún más lejos al trabajar para desestigmatizar la salud mental, ampliando las prestaciones de salud mental, como cerrar toda la empresa durante un día ofreciendo “un día colectivo por la salud mental”, para crear conciencia en toda la mano de obra sobre este problema crítico.

N.º 8: Las empresas “alquilarán” talento para cubrir el déficit de competencias.

El número de competencias que buscan las empresas ha aumentado drásticamente: el análisis de Gartner muestra que las empresas registraron en 2020, aproximadamente, un 33 % más de competencias en anuncios de empleo que en 2017. Las organizaciones no pueden volver a formar a su mano de obra actual lo suficientemente rápido como para satisfacer sus cambiantes necesidades.

Algunas empresas contratarán y pagarán una prima por esas competencias cuando se manifieste la necesidad de contar con nuevas competencias. En cambio, otras organizaciones ampliarán su uso de la contratación temporal y por contrato o ampliarán sus asociaciones con organizaciones para “alquilar” empleados durante un corto periodo de tiempo para satisfacer las necesidades de competencias a las que se enfrentan.

N.º 9: Las jurisdicciones competirán para atraer talento en lugar de intentar que las empresas se trasladen.

En Estados Unidos, los estados y las ciudades han ofrecido históricamente incentivos a las empresas para que se trasladen a su jurisdicción. La nueva era del trabajo remoto e híbrido significa que el lugar donde vive un empleado estará menos vinculado que nunca al lugar donde se encuentra su empresa. Esta ruptura del vínculo directo entre la ubicación de la empresa y la ubicación de los empleados hará que los estados y las ciudades comiencen a hacer uso de sus políticas fiscales para incentivar a las personas a trasladarse a su jurisdicción, en lugar de otorgar créditos fiscales únicamente a las grandes empresas para que se trasladen.

Si bien el 2020 fue el año más imprevisible de la historia moderna, a medida que avanzamos hacia 2021 y más allá, el ritmo de los cambios repentinos se acelerará potencialmente a medida que las implicaciones de 2020 se desarrollen en los próximos años.