Descubre qué se debe priorizar para mejorar o crear una PVE llamativa capaz de atraer, implicar y retener a los mejores profesionales.
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Una propuesta de valor al empleado para atraer y retener el talento
Impulsa el potencial de una propuesta de valor centrada en las personas
La competencia actual por el talento es feroz. Para mantener una posición relevante en el mercado, las organizaciones deben desarrollar una propuesta de valor capaz de calar en la fuerza laboral actual. Descarga esta guía para el CHRO a fin de ofrecer una PVE capaz de atraer y retener a los mejores profesionales.
Descubre cinco principios de gestión esenciales para el éxito de una PVE centrada en las personas.
Fomenta los valores clave del mercado de talento actual.
Crea un plan de acción para lograr mejoras cuantificables en la transformación de tu propuesta de valor.
Diseña una PVE de primera clase para atraer y retener a los mejores profesionales
Para atraer y retener a los mejores profesionales, los CHRO deben crear una propuesta de valor moderna, única y completa para los empleados.
Fundamentos de la PVE
PVE centrada en las personas
Diferencia tu PVE
Identifica los objetivos de la propuesta de valor al empleado y sus atributos principales
La propuesta de valor al empleado (PVE) refleja el conjunto de atributos que los profesionales externos y los empleados internos perciben como el valor que obtienen al trabajar en una organización.
Para diseñar una PVE convincente o actualizarla con el fin de mantener su relevancia, primero debes revisar los objetivos profesionales que quieres que impulse la PVE.
Por ejemplo:
Aumentar el compromiso de los empleados y el esfuerzo que ponen en su trabajo (incluso entre los recién contratados).
Disminuir la rotación anual de empleados.
Reducir la prima salarial necesaria para la contratación.
Ampliar la búsqueda en el mercado laboral para atraer a candidatos pasivos.
Identifica también los problemas que buscas resolver con las mejoras de la PVE. Estos son algunos ejemplos:
Un desajuste entre la PVE y la estrategia empresarial o las preferencias y la experiencia de los empleados en la organización.
Una PVE demasiado genérica y similar a la de la competencia.
Una PVE poco diferenciada para los segmentos de mayor talento.
Un proceso de diseño de la PVE excesivamente largo.
El equipo que diseñe la PVE debe incluir a directivos de RR. HH. y de las distintas unidades de negocio, responsables de marca y comunicación, responsables de empresa, empleados actuales e, incluso, candidatos para poner a prueba la PVE y conocer su opinión.
4 principios eficaces para diseñar una propuesta de valor al empleado
A la hora de diseñar una PVE, asegúrate de que tu propuesta de valor sea:
Atractiva tanto para el público interno como para el externo. La PVE debe incorporar componentes específicos que traten sobre las necesidades tanto de los candidatos potenciales como de los empleados actuales.
Auténtica y alineada con la marca y los valores de la organización.
Relevante en tanto se encuentre alineada con la estrategia de la organización, se pueda adaptar a medida que cambie la estrategia y tenga en cuenta cuando se produzcan cambios importantes respecto a lo que valoran los profesionales.
Única respecto a la competencia, aprovechando los atributos en los que tu organización es más fuerte que el resto.
Recopila datos de los empleados, del mercado laboral y de los competidores para priorizar tus decisiones relativas al diseño. Por ejemplo, comprender los atributos clave para los segmentos de talento principales y en crecimiento te ayudará a definir la PVE básica y, al mismo tiempo, a personalizarla según las preferencias de los segmentos de empleados.
Por muy importante que sea el proceso de diseño de la propuesta de valor, tu éxito dependerá mucho de cómo la comuniques a los empleados y al mercado laboral externo (a través de la marca de empleo). Las mejores organizaciones centran alrededor del 80 % de sus iniciativas en cumplir las promesas de la PVE y el 20 % en definirla, y no al revés.
Transforma tu PVE para integrar la conexión emocional y el bienestar integral de las personas.
En un entorno laboral cambiante, una propuesta de valor al empleado debe ofrecer un trato humano que se centre en la persona en su totalidad, en sus experiencias vitales y, en última instancia, en los sentimientos que puede generar.
¿Qué es un trato humano?
Las PVE tradicionales se centran en lo que una organización ofrece a sus empleados, como el salario y las prestaciones sanitarias. Un trato humano se enfoca en el “por qué” en lugar de en el “qué”, y no solo se centra en lo que ofrece la organización, sino en por qué esas ofertas son importantes para la persona y sus emociones, y cómo se relacionan con sus experiencias vitales. Un ejemplo serían las prestaciones sanitarias extendidas a los familiares de un empleado.
Los 3 principios clave de la propuesta de valor al empleado centrada en un trato humano
Los principios tradicionales de gestión de la PVE ya no se aplican al entorno laboral actual. Una PVE centrada en el trato humano se basa en las siguientes premisas:
Los empleados son personas, no solo trabajadores. Los empleados tienen familias, comunidades a las que pertenecen, intereses y aficiones. Sin embargo, aunque el 82 % de los empleados afirma que es importante que su organización los vea como personas, no solo como empleados, solo el 45 % cree que su organización lo hace de verdad.
El trabajo forma parte de la vida, no está separado de ella. Tradicionalmente, las organizaciones han considerado el trabajo y la vida como ámbitos separados. Pensar en el trabajo como un aspecto más de la vida permite diseñar una experiencia del empleado que esté en armonía con otros aspectos de su vida.
El valor se genera a través de los sentimientos, no solo de las prestaciones del trabajo. A pesar de los esfuerzos por ofrecer beneficios únicos, como el “día de traer tu mascota al trabajo” o salas de juegos en la oficina, solo el 31 % de los empleados afirma que su organización ofrece una experiencia única. En lugar de añadir más beneficios a tu PVE, céntrate en comprender cómo estos hacen que se sientan los empleados. Los empleados que manifiestan sentimientos positivos tienen un 65 % más de probabilidades de estar satisfechos con su PVE.
El trato humano consta de cinco componentes, cada uno de los cuales busca generar una emoción concreta en los empleados:
Las conexiones más profundas ayudan a los empleados a sentirse comprendidos reforzando sus vínculos familiares y comunitarios, no solo las relaciones laborales.
La flexibilidad extrema ayuda a los empleados a sentirse autónomos, proporcionándoles flexibilidad en todos los aspectos del trabajo, no solo en cuándo y en dónde trabajan.
El crecimiento personal contribuye a que los empleados se sientan valorados, ayudándolos a crecer como personas, no solo como profesionales.
El bienestar integral ayuda a los empleados a sentirse atendidos y a asegurarse de que aprovechan todo lo que se les ofrece para su bienestar y no conformarse con que todo esto esté disponible sin más.
El propósito compartido implica a los empleados en la organización fomentando acciones colectivas con un propósito, y no limitándose a hacer declaraciones corporativas.
Cuando las organizaciones mejoran en cualquier aspecto del trato humano, observan claros beneficios, como un aumento de los empleados que quieren quedarse, una mejora del bienestar y una mayor disposición a recomendar la empresa a otras personas. Es más, el trato humano aumenta la satisfacción de los empleados con la PVE en un 15 %.
Rompe con los enfoques tradicionales y adopta estrategias de PVE innovadoras para superar a la competencia
La evolución de las estrategias de localización, la necesidad de ofrecer un salario atractivo y la competencia por adquirir talento con habilidades clave son factores que contribuyen a la complejidad del mercado laboral actual. Estos retos hacen que sea crucial que las organizaciones encuentren formas innovadoras de destacar entre la competencia con una PVE que vaya más allá de los enfoques tradicionales. Estas son algunas de las estrategias:
Aumentar el salario y los beneficios. Aunque el salario y los beneficios siempre han sido importantes, ahora las organizaciones deben ir más allá y a mayor escala para crear un nuevo valor añadido que cambie la forma que tienen los empleados de tomar decisiones. Esto puede conllevar que se apliquen métodos innovadores, como primas basadas en la productividad, acuerdos laborales flexibles o beneficios únicos que vayan más allá de las ofertas tradicionales. Al aumentar de forma estratégica el salario y los beneficios, las organizaciones pueden diferenciarse y atraer a los mejores profesionales.
Pagar con “tiempo”. En el mercado laboral actual, los empleados valoran la conciliación y el tiempo tanto como el salario. Además de ofrecer opciones de trabajo flexibles, la semana laboral de cuatro días es una forma eficaz de cambiar la competencia basada en el salario. El 41 % de los trabajadores cambiaría de empleo si le ofrecieran uno igual, pero con una semana laboral de cuatro días y menos horas.
Inviertir en tu propia plantilla. Al aumentar la inversión en programas de formación, competencia y desarrollo profesional, las organizaciones demuestran estar comprometidas con el crecimiento y la promoción de sus empleados. El 42 % de los trabajadores cambiaría de empleo si le ofrecieran uno igual, pero con oportunidades de aprender para aumentar explícitamente su desempeño actual o progresar en su carrera profesional.
Ampliar la reserva de profesionales. Muchos candidatos buscan puestos fuera de sus funciones actuales, y las organizaciones pueden responder de forma estratégica al considerar a candidatos con perfiles poco convencionales. Esta táctica lleva inevitablemente a la organización a cambiar la competencia basada en el salario, ampliando la reserva de profesionales y generando más oportunidades para cubrir puestos urgentes.
Preguntas frecuentes sobre la propuesta de valor al empleado
¿Qué es una propuesta de valor al empleado (PVE)?
La propuesta de valor al empleado es el conjunto de atributos que el mercado laboral y los empleados perciben como el valor que obtienen al trabajar en la organización.
¿Cuáles son los componentes clave de una PVE sólida?
Una PVE sólida consta de una combinación de los beneficios, recompensas y experiencias que una empresa ofrece para atraer, comprometer y retener a los profesionales. Los componentes clave incluyen un salario competitivo, prestaciones completas, oportunidades de crecimiento, una cultura de trabajo positiva, conciliación de la vida laboral y familiar, alineación con los valores de la empresa y una trayectoria profesional clara. La comunicación de la PVE también es crucial para mostrar el valor único de la organización y diferenciarla de la competencia.
¿Cómo puedo medir la eficacia de una PVE?
Para medir la eficacia de la PVE, utiliza indicadores cuantitativos como los siguientes:
Índices de retención
Encuestas de participación
Indicadores de productividad
Estos son algunos ejemplos de medidas cualitativas:
Opinión de los empleados
Percepción de la marca del empleador
Indicadores de contratación (como candidatos cualificados y tiempo de cobertura)
Analiza periódicamente estos indicadores para conocer el impacto de la PVE en la atracción, el compromiso y la retención del talento.