Las 9 tendencias que definirán el futuro del trabajo en 2024

Para un buen resultado en 2024 y posteriormente, Gartner te recomienda evaluar el posible efecto de estas tendencias en tu organización y adelantarte así a los retos que, sin duda, deberá afrontar.

• La semana laboral de cuatro días deja de ser una excepción para convertirse en la regla. La escasez de talento está dificultando la atracción y la retención de empleados, y las empresas evalúan si el cambio hacia una semana laboral más condensada podría satisfacer las crecientes expectativas de flexibilidad de los empleados, así como los objetivos de la organización.

• La crisis del coste del trabajo llega al límite. Los empleadores están exigiendo a los empleados que teletrabajan que vuelvan a la oficina, pero, después de unos años, estos son más conscientes ahora de los costes que supone desplazarse al trabajo, en términos de tiempo y dinero. Mientras no se resuelva quién debe asumir el coste del trabajo y por qué, la vuelta a la oficina seguirá siendo motivo de polémica.

• La protección contra el cambio climático es la nueva prestación esencial para los empleados. La generalización y la persistencia de los acontecimientos relacionados con el cambio climático llevarán a las organizaciones a aprovechar la oportunidad para hacer más explícitos y transparentes sus planes de respuesta y de asistencia a los empleados.

• La resolución de conflictos de los empleados es la nueva habilidad esencial de los directivos. Los conflictos geopolíticos, las huelgas laborales, el cambio climático y el retroceso en los esfuerzos de diversidad, igualdad e inclusión causan un ambiente propicio para las diferencias de opinión. Los directivos que, en lugar de silenciarlos, gestionan los conflictos interpersonales de los empleados tienen un gran impacto positivo en sus organizaciones.

• Las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión no desaparecen, sino que se integran en nuestra forma de trabajar. Después de acaparar la atención corporativa en 2020, ha habido un creciente desencanto con los esfuerzos de diversidad, igualdad e inclusión. Dado el compromiso del liderazgo con los programas e iniciativas de este tipo, las empresas empezarán a alejarse de una visión de la diversidad, igualdad e inclusión limitadas a un silo y las integrarán en toda la organización.

• Las habilidades pesan más que los títulos a medida que el “techo de papel” se desmorona. Los títulos universitarios solían ser el principal requisito en las descripciones de puestos de trabajo. Respondiendo a las dificultades del mercado laboral y a la disminución en las tasas de graduación, las organizaciones están eliminando el “techo de papel” y aceptando a trabajadores con credenciales alternativas.

• Los estereotipos profesionales se derrumban con el cambio en la fuerza laboral. Las trayectorias profesionales atípicas se generalizan como resultado del aumento de la edad de jubilación, las pausas en mitad de la carrera, los saltos de un sector a otro y la adopción del trabajo contingente, entre otros modelos de empleo no tradicionales. En vista de ello, los supuestos y las indagaciones en los que se basan las estrategias de gestión del talento de muchas organizaciones serán un obstáculo creciente para atraer y retener a los empleados.

• La IA crea oportunidades para la fuerza laboral, no las elimina. A pesar de las preocupaciones por posibles recortes en la fuerza laboral derivados de la inteligencia artificial, nuestra previsión es que realmente mejorará sus oportunidades. La implementación de la IA generativa no solo creará la necesidad de nuevos puestos, sino que permitirá a los empleadores reducir el tiempo para que un empleado sea productivo con las nuevas tecnologías y especializaciones, lo que aliviará la necesidad de contratar talento ya capacitado en estas áreas.

• Es probable que la experimentación con la IA generativa conlleve lecciones amargas y costes dolorosos, al menos si la gestión del riesgo es insuficiente. Los resultados de la IA generativa difícilmente están libres de errores, lo que crea una gran necesidad de gobernanza de datos, controles de calidad y buen juicio de los empleados. Para evitar problemas regulatorios, legales y de notoriedad, asegúrate de que tus equipos tengan acceso a formación y puedan desarrollar un buen criterio, no solo sobre la validez de la información, sino también sobre cómo y cuándo usar la IA generativa.