La transformación del área de recursos humanos (RR. HH.) es el proceso de evolución del departamento con el que se pretende mejorar la excelencia operativa y generar más valor empresarial.
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Transformación de los RR. HH.: mejora el rendimiento y el crecimiento de tu organización
Transforma el departamento de RR. HH. para potenciar su impacto
Hoy en día urge más que nunca transformar los RR. HH., ahora que el talento es clave para obtener una ventaja competitiva. Es un elemento fundamental para tener éxito en un mundo sometido a nuevas presiones de costes, modelos de trabajo híbrido y expectativas de los empleados en constante evolución.
La transformación de los RR. HH. no debe significar necesariamente una reestructuración masiva ni un cambio a gran escala. Se trata de que los directores de recursos humanos (CHRO) lleven a cabo ciertos cambios, aunque sean pequeños, en el departamento de RR. HH. para que el personal, la estrategia, los procesos y la tecnología se ajusten mejor a los objetivos de la empresa y logren un impacto positivo en las partes interesadas.
Los 4 elementos clave para la transformación de los RR. HH.
Una transformación exitosa de RR. HH. debe plantearse cambios en cuatro áreas: liderazgo de primer nivel, un nuevo modelo operativo de RR. HH., competencias del equipo de RR. HH. preparadas para el futuro y capacitación tecnológica de RR. HH.
- Liderazgo de RR. HH.
- Modelo operativo de RR. HH.
- Capacidades de RR. HH.
- Tecnología de RR. HH.
Consigue transformar los RR. HH. y conviértete en un CHRO de primer nivel
La volatilidad continua y una fuerza laboral cambiante han remodelado los lugares de trabajo, el panorama del talento y el papel del CHRO.
Hoy en día, los CHRO no se limitan a dirigir el departamento de RR. HH. Contribuyen al éxito empresarial impulsando la transformación del área de RR. HH. de diversas maneras, como desarrollando una estrategia adaptable de RR. HH., apoyando la estrategia empresarial, ajustando el modelo operativo de RR. HH. para cumplir con las necesidades del negocio y optimizando el presupuesto del departamento.
Domina el puesto en constante evolución del CHRO
Un CHRO del más alto nivel cumple cinco funciones en una:
Ejercer como líder en asuntos relacionados con el capital humano y la cultura ante la junta directiva y el CEO.
Ser capaz de obtener victorias en un panorama profesional dinámico.
Liderar el cambio estratégico en la empresa.
Liderar las distintas situaciones que afrontan las partes interesadas.
Actuar como asesor y mentor de confianza.
Establecer una hoja de ruta de eficacia estratégica puede proporcionar una base sólida para liderar una transformación de los RR. HH. que se ajuste perfectamente a las necesidades de la organización. Decide junto con tu CEO qué puestos priorizar, basándote en las prioridades de la alta dirección y en la posición y dirección estratégicas de la empresa.
Entiende la dinámica de la junta directiva
Gestionar las relaciones con la junta directiva también es un aspecto fundamental para liderar la transformación de los RR. HH. Logra mejores resultados asegurando que la representación y la cultura de la junta directiva promuevan la transparencia, la confianza, la inclusión y el respeto. Además, es fundamental que tanto los directores ejecutivos como los no ejecutivos comprendan el papel de cada miembro y se comprometan a mejorar constantemente. Un rasgo distintivo de los CHRO de primer nivel es que permiten a la junta directiva mantener debates y tomar decisiones que ayuden al CEO, a la alta dirección y a la organización a alcanzar sus objetivos.
Adapta la estrategia de personal a las necesidades empresariales
Por último, a medida que los eventos disruptivos globales y la evolución de las tendencias laborales remodelan los lugares de trabajo y el panorama del talento, el papel del CHRO como creador de la estrategia de talento y de la planificación estratégica de la fuerza laboral ha cobrado cada vez más importancia. Diseñar una estrategia de personal que responda a las necesidades del negocio en un entorno incierto requiere identificar prioridades estratégicas, analizar tendencias emergentes y traducirlas en necesidades de capacidades para la fuerza laboral. Además, es fundamental priorizar esas capacidades basándose en un profundo conocimiento del mercado laboral y un análisis detallado de la fuerza laboral.
La experiencia de RR. HH. y su capacidad para reaccionar ante las nuevas demandas de talento tienen límites. Reconoce el papel de RR. HH. como un agente cohesionador y catalizador dentro de la organización, ya que tiene la capacidad de unir a las partes interesadas, coordinar las estructuras para la toma de decisiones e impulsar el flujo de nuevas ideas sobre la fuerza laboral.
Actualiza el modelo operativo de RR. HH. para apoyar la transformación de los RR. HH.
El modelo operativo de RR. HH. es un elemento clave en cualquier estrategia de transformación. Estructura las capacidades, procesos y funciones que permiten al área de RR. HH. generar valor para las partes interesadas.
Al evaluar el rendimiento del modelo operativo actual, es importante considerar todos sus elementos: desde las responsabilidades de los socios empresariales de RR. HH. (HRBP) y la estructura de los servicios compartidos hasta la forma en que los profesionales de RR. HH. se relacionan con los directivos y la forma en que se emplea la tecnología.
Los CHRO progresistas impulsan la transformación de los RR. HH. de las siguientes maneras:
Redefinir el papel de los HRBP para convertirlos en responsables estratégicos de la gestión del talento. Rediseña el papel del HRBP a nivel de alta dirección o vicepresidencia para que se convierta en un líder estratégico de talento más orientado al análisis, y delega las tareas transaccionales. Los responsables estratégicos de la gestión del talento se alinean con unidades de negocio específicas para actuar como su CHRO en la práctica, y colaboran con los líderes empresariales para abordar las oportunidades y retos más importantes de la unidad. Para ser eficaces, los responsables estratégicos de talento deben considerar la estrategia empresarial y los procesos de gestión del talento de manera integral, como un todo que impulsa los objetivos de la empresa.
Crear un grupo dinámico de “solucionadores de problemas” de RR. HH. Contar con un grupo dinámico de “solucionadores de problemas” es clave para implantar la transformación de los RR. HH. en proyectos estratégicos. Los “solucionadores de problemas” se centran en formular hipótesis, probarlas y encontrar soluciones para los desafíos estratégicos. Este equipo se encarga de crear y mejorar los recursos, las prácticas y las políticas que emplean los RR. HH. y la fuerza laboral. Actúan como un “músculo flexible” del departamento de RR. HH., capaz de moverse con agilidad entre un proyecto y otro.
Proporcionar un apoyo eficiente a la transformación de los RR. HH. a través de COE de nueva generación más optimizados. Estos COE son más ágiles, dinámicos y adaptables, pero su objetivo principal sigue siendo el mismo: proporcionar un conocimiento pormenorizado acerca de los temas que son importantes para los RR. HH.
A medida que los “solucionadores de problemas” ofrecen soluciones ágiles y oportunas y la tecnología responde a las necesidades de los empleados, los COE se reducen y se enfocan en la creación y actualización de políticas, procesos y filosofías que guíen al departamento y a la fuerza laboral.
Forma un equipo sólido de operaciones y de prestación de servicios para los RR. HH. A medida que externalizan y automatizan sus tareas transaccionales y administrativas, las organizaciones ganan la oportunidad de mejorar sus capacidades operativas de RR. HH.. Un equipo de prestación de servicios y operaciones de RR. HH. centralizado y dedicado apoya tanto a los empleados como a la dirección, sentando las bases operativas para la transformación de los RR. HH. y aumentando el impacto estratégico del departamento.
Bajo la responsabilidad de un director de operaciones (COO) de RR. HH., el equipo operativo y de servicios debería incluir servicios compartidos, análisis del capital humano, responsables de relaciones interpersonales y el equipo de tecnología del departamento.
Comprende las habilidades y competencias que deben tener los empleados para apoyar la transformación de los RR. HH.
La transformación de los RR. HH. requerirá que los equipos desarrollen nuevas capacidades para abordar diferentes prioridades empresariales, entre las que se incluyen:
Objetivos de transformación a nivel organizativo. El número de CEO que citan el crecimiento entre sus tres principales prioridades estratégicas para 2024/2025 ha aumentado un 25 % respecto al año pasado y se encuentra en su nivel más alto desde 2014. Con el fin de prepararse para este crecimiento, el 79 % de los CEO tendrán nuevas estrategias listas para implementar en 2025. Los ajustes estratégicos impulsados por los CEO ejercerán presión sobre los equipos de RR. HH. para que alineen las estrategias de la fuerza laboral con los objetivos de transformación de los CEO. Para los profesionales de RR. HH., implica desarrollar la capacidad de evaluar la manera en que las prioridades cambiantes de la empresa afectan a las necesidades de talento, e identificar aquellos espacios en los que la falta de talento podría comprometer los objetivos de la unidad de negocio.
Adopción de la IA. La mayoría de los CEO esperan poder aprovechar tecnologías avanzadas, como la IA generativa, para impulsar el crecimiento. La implementación de la IA generativa se ve limitada por la brecha de habilidades y la incertidumbre sobre cómo integrarla en los flujos de trabajo de los empleados, lo que representa dos nuevas responsabilidades críticas para los equipos de RR. HH. Los profesionales de RR. HH. necesitarán la capacidad de comprender el potencial estratégico de la IA generativa y reconocer las implicaciones prácticas para sus unidades de negocio.
Gestionar un mercado laboral desafiante. En un mercado laboral cada vez más competitivo, marcado por el envejecimiento de la población, la falta de profesionales cualificados y el cambio en las expectativas de flexibilidad de los empleados, el área de RR. HH. enfrenta retos significativos para garantizar el talento necesario capaz de impulsar las prioridades del negocio. Para los profesionales de RR. HH., este contexto exige desarrollar una perspicacia estratégica que les permita no solo abordar las brechas de talento de manera reactiva, sino también planificar proactivamente las necesidades futuras de la fuerza laboral.
Evolución de las funciones del HRBP
Los cambios del modelo operativo de RR. HH. probablemente conlleven una división del puesto del HRBP en tareas más especializadas. Asegúrate de que el personal cuente con las competencias necesarias para generar valor en la empresa en estos nuevos puestos.
Los HRBP como responsables estratégicos del talento. Los responsables estratégicos del talento representan una evolución del HRBP al nivel de directivo, centrados en prioridades estratégicas alineadas con una unidad de negocio o departamento específico. Este puesto requiere una gran perspicacia empresarial y habilidades para la gestión del talento, así como competencias de consultoría estratégica y gestión de relaciones. Las habilidades de análisis de datos son clave para que estos líderes puedan interpretar la inteligencia del mercado laboral y la información sobre el talento.
Los HRBP como “solucionadores de problemas”. Los HRBP con perfil de “solucionador de problemas” identifican problemas en la gestión del talento, formulan hipótesis, las prueban y proponen soluciones. Las competencias básicas para este puesto son similares a las de un consultor: gestión de proyectos, asesoramiento en resolución de problemas y gestión de relaciones, así como creatividad e innovación.
Los HRBP como responsables de las relaciones interpersonales. Este equipo central de RR. HH. asume gran parte del trabajo que tradicionalmente era responsabilidad del puesto de HRBP, como el cumplimiento normativo, las cuestiones de relaciones con los empleados y las responsabilidades de apoyo al jefe de personal que no están cubiertas por sistemas de autoservicio o automatización.
El área de RR. HH. sigue enfrentándose a nuevos retos laborales y tecnológicos. Además de desarrollar las capacidades internas de RR. HH., es importante fomentar el intercambio fluido de habilidades e ideas hacia el departamento desde otras áreas para crear soluciones. Debes estar preparado para fomentar y captar las innovaciones que surjan fuera del área de RR. HH., eliminando las barreras que dificultan la entrada de personas y el intercambio de ideas.
Impulsa la transformación de los RR. HH. y aumenta su impacto a través de la tecnología
La verdadera transformación de los RR. HH. genera valor más allá de los procesos y expectativas tradicionales, maximizando la experiencia, la productividad y el bienestar de los empleados. Un CHRO con conocimientos avanzados en tecnología digital lidera, fomenta y apoya la tecnología en RR. HH. y en toda la organización para respaldar de manera más eficaz los objetivos empresariales.
En este contexto, la tecnología en RR. HH. desempeña un papel clave en la optimización tanto de la experiencia diaria de los empleados como de los resultados laborales. Aunque los procesos de RR. HH. pueden ser similares para la mayoría de los empleados, sus experiencias laborales individuales incluyen procesos y tecnologías únicos. La transformación de los RR. HH. tiene su mayor impacto cuando los CHRO se ocupan de lo siguiente:
Definir las trayectorias laborales de los empleados. Pregunta a los empleados, a través de grupos de discusión, entrevistas individuales, talleres y análisis de datos de RR. HH. y sistemas de trabajo, para comprender mejor su día a día, identificar los retos y cómo la tecnología podría ser útil.
Colaborar entre departamentos. Trabaja con los socios de la organización para mitigar los retos que enfrentan los empleados. Por ejemplo, tu organización podría enfrentar retos relacionados con la experiencia de los empleados, una prioridad empresarial crucial, lo cual requeriría una estrecha colaboración y alineación con otras áreas de la empresa para identificar una solución viable.
Seleccionar tecnologías digitales que permitan estas soluciones. La mayoría de las tecnologías no se centran exclusivamente en los procesos de RR. HH., sino en el trabajo diario. Una vez identificados los retos dentro del ámbito empresarial, colabora con otros equipos para encontrar soluciones y generar nuevo valor empresarial.
Diseña tu hoja de ruta para la transformación de los RR. HH.
Después de seguir estos pasos, traza un camino para la transformación de los RR. HH. utilizando el siguiente marco:
Visualiza tu objetivo antes de considerar las opciones tecnológicas. Implica a las partes interesadas y prioriza los resultados empresariales, de RR. HH. y tecnológicos para una implementación estratégica y satisfactoria. Considera qué “opciones clave” son las más importantes para tu organización.
Analiza las opciones tecnológicas. Define el estado futuro ideal, priorizando las capacidades empresariales y evaluando las carteras tecnológicas. Alinea tu visión de RR. HH. con tu perfil de ejecución. Por ejemplo, ¿optarás por una amplia cartera de proveedores o elegirás un enfoque basado en una “suite” integrada?
Traza tu camino. Crea una hoja de ruta tecnológica para RR. HH. que te lleve al estado futuro, identificando las iniciativas clave en personas, procesos, tecnología y datos para cubrir las brechas existentes. Identifica tu equipo actual, a dónde te gustaría llegar en tres años y qué personas, procesos y tecnologías necesitas para lograrlo.
Invierte en el futuro del trabajo
Las inminentes oleadas de jubilaciones, las demandas de habilidades tecnológicas y una fuerza laboral multigeneracional plantean retos para la transformación de los RR. HH. Es fundamental equilibrar la necesidad de preservar los conocimientos esenciales con la necesidad de innovar en equipos diversos.
Aborda la brecha de conocimientos. Con el aumento de las jubilaciones, las empresas enfrentan el riesgo de perder conocimientos muy valiosos. Implementa programas de aprendizaje e iniciativas de mentoría para acelerar el desarrollo de habilidades entre los empleados jóvenes.
Rediseña para fomentar la innovación tecnológica. Las organizaciones están rediseñando sus estructuras para potenciar la agilidad tecnológica y la innovación. Invierte en la planificación estratégica de la fuerza laboral y en prácticas de aprendizaje ágiles para superar los obstáculos organizativos y ajustarte a las capacidades prioritarias.
Utiliza herramientas de “nudgetech” para reducir las brechas de comunicación. Los experimentos con herramientas de “nudgetech” están ganando popularidad como una forma de cerrar las brechas de comunicación en una fuerza laboral multigeneracional. Estas herramientas basadas en IA ayudan a alinear los estilos de comunicación entre grupos culturales y generacionales para mejorar la colaboración y la cohesión. Estudia las soluciones de “nudgetech” y crea grupos de trabajo encargados de supervisar la inclusividad y la adaptabilidad de la IA.
Preguntas frecuentes sobre la transformación de los RR. HH.
¿Qué es la transformación de los RR. HH.?
La transformación de los RR. HH. se refiere a la evolución del departamento para que la prestación de servicios, el talento y la tecnología estén integrados y alineados con su estrategia con el objetivo de crear más valor empresarial para las partes interesadas internas y externas. No requiere un cambio drástico ni inmediato, sino un método bien meditado que aspire a mejorar tanto la excelencia operativa como el impacto estratégico del departamento de RR. HH. a largo plazo.
¿Por qué es importante la transformación de los RR. HH.?
Ante las presiones de costes, los modelos de trabajo híbrido y los cambios rápidos en las expectativas de los empleados, la transformación del área de RR. HH. es un requisito esencial para el éxito empresarial.
¿Cuáles son las claves para una buena planificación y ejecución de la estrategia de transformación de los RR. HH.?
Para impulsar con éxito una estrategia de transformación de los RR. HH., como responsable del departamento debes seguir los siguientes pasos:
Prepara una propuesta de transformación de los RR. HH. basada en definir el por qué, el qué y el cómo de la transformación.
Crea un plan maestro de implementación a largo plazo, desglosando las actividades en pasos manejables, teniendo en cuenta las interdependencias y estableciendo un calendario realista.
Gestiona el cambio mediante una comunicación clara a lo largo de todo el proceso, impulsando el compromiso de los empleados y dotando de recursos a los responsables de liderar el cambio.
¿Qué se consigue con la transformación de los RR. HH.?
Impulsores de la transformación de los RR. HH.:
Liderazgo de primer nivel
Un nuevo modelo operativo de RR. HH.
Puestos y competencias orientadas al futuro
Tecnología y análisis de RR. HH. integrados