En qué se centrarán los RR. HH. en 2024

A medida que los problemas no estrictamente de RR. HH. empiezan a reclamar la intervención de los responsables fuera de sus puestos tradicionales, el departamento debe enfrentarse a prioridades divergentes y desarrollar un nuevo marco de responsabilidades. El “desarrollo de responsables y gerentes” encabeza la lista de prioridades para los responsables de RR. HH. de cara a 2024, según la encuesta anual de Gartner sobre las prioridades de Recursos Humanos. Otros de sus intereses: Cultura organizacional, tecnología de RR. HH., gestión del cambio y gestión de carreras profesionales, así como movilidad interna.

• Son tiempos difíciles para los gerentes. Más de tres cuartas partes de los empleados consideran más importante el apoyo de los gerentes, mientras que estos manejan un 51 % más de responsabilidades de las que pueden gestionar. El trabajo ya no es asumible.

• En lugar de invertir en programas tradicionales de desarrollo de gerentes, transforma el propio trabajo: reformula las expectativas, reinventa el canal de selección de gerentes, ofrece programas de adquisición de hábitos y elimina los obstáculos del proceso.

• La disminución de las interacciones personales y del tiempo en la oficina, así como la reducción de los ecosistemas de empleados, han sacudido la cultura del trabajo tradicional.

• El 41 % de los encuestados afirman que el trabajo híbrido pone en peligro la conexión de los empleados con la cultura empresarial. Para que la cultura prospere en un mundo híbrido, los responsables deben trabajar activamente a fin de que los empleados la conozcan y la adopten. Esto requiere dotar de recursos a los equipos para crear microculturas dinámicas y sanas.

• Se habla mucho de la inteligencia artificial (IA), de la IA generativa y de la productividad asociada o la necesidad de una IA responsable. Sin embargo, muchos departamentos de RR. HH. no están preparados para implementar iniciativas asociadas con la IA de manera eficaz.

• Las organizaciones y los responsables de RR. HH. necesitan una estructura de evaluación para determinar qué tecnología de RR. HH. adoptarán, y plantearse preguntas clave sobre gobernanza, disponibilidad de la fuerza laboral, riesgos y ética.

• La cantidad y el ritmo de los cambios resultan abrumadores para los empleados. Actualmente los cambios se acumulan (sin cesar) y esto afecta al bienestar del empleado y puede tener efectos devastadores en los resultados clave. En realidad, solo un 50 % de los empleados, aproximadamente, confían en sus organizaciones.

• Las empresas deben preparar un plan de gestión del riesgo de fatiga por el cambio si quieren impulsar con éxito la transformación.

• Las trayectorias profesionales tradicionales ya no satisfacen los requisitos de las empresas ni las expectativas de los empleados, y estos tienen dudas acerca de cómo progresar profesionalmente.

• En su lugar, diseña unas trayectorias profesionales adaptativas que logren encajar las necesidades empresariales con unos objetivos, intereses y habilidades más amplios para los empleados.