4 estrategias de talento de RR. HH. para el mercado de mano de obra pospandémico

La encuesta del panel de gerentes de contratación de Gartner de 2019 reveló que el 80 % de los gerentes de contratación estaban abiertos a considerar alternativas para su contratación más reciente, pero solo el 19 % de los gerentes de contratación informaron de que su reclutador o socio comercial de recursos humanos los impulsó a considerar modelos de trabajo alternativos. “Para satisfacer las necesidades de competencias en este panorama competitivo, los responsables de RR. HH. deberán utilizar todas las herramientas disponibles”, afirma Ryan Hill, director de consultoría de Gartner

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Las empresas que incorporen flexibilidad en sus estrategias de talento tendrán una ventaja competitiva sobre aquellas que no lo hagan. Antes de decidir qué estrategia de contratación será más efectiva o cuáles son las habilidades fundamentales que se deben contratar, los responsables de RR. HH. deben considerar, primero, lo siguiente:

• Costes: los costes directos financieros o no financieros de la estrategia de talento. Estos pueden ser costes tanto a corto como a largo plazo.
• Tiempo: el tiempo necesario para implementar eficazmente la estrategia para la adquisición de competencias necesarias.
• Valor a largo plazo: el beneficio de implementar la estrategia más allá de las necesidades inmediatas del proyecto. Por ejemplo, ¿una determinada habilidad permitirá más innovación o ahorro de costes?
• Viabilidad: requisitos previos internos y externos para implementar la estrategia. Esto se refiere, por ejemplo, a la capacidad de RR. HH., Aprendizaje y Desarrollo, Contratación u otros departamentos para implementar su parte de la estrategia.
• Impacto: ¿Qué efecto tendrá la adopción de la estrategia de talento en la mano de obra existente? Por ejemplo, ¿podría aumentar la satisfacción de la plantilla o ser perjudicial para el compromiso de los empleados?
  
  A fin de satisfacer las necesidades de competencias de manera eficaz y eficiente, los responsables de RR. HH. deben considerar estas cuatro categorías a la hora de elegir sus estrategias de talento:

1: Construir

La mejora de las competencias es una estrategia que mejora las competencias existentes o adyacentes. Las competencias adyacentes son competencias estrechamente relacionadas con una competencia esencial y, por lo general, aparecen junto a ella en los perfiles de competencias de los empleados.

Por ejemplo, los datos de Gartner TalentNeuron™ muestran que los desarrolladores de la nube expertos en AWS tienen adyacencias de habilidades relevantes para otro software como Microsoft Azure, Frameworks o Jenkins. Al analizar las competencias adyacentes, las organizaciones pueden mejorar más fácilmente las competencias de los empleados y abrir posibilidades para desarrollar las capacidades internas de forma más rápida.

Además, la formación continua desarrolla nuevas competencias para pasar de un conjunto de competencias en decadencia a otro de mayor demanda. La formación continua inculca una cultura del aprendizaje dentro de una organización y facilita la resolución de futuras carencias de cualificación mediante la creación de un mercado de mano de obra interno sólido.

2: Comprar

La contratación de personas y la externalización son dos alternativas para los responsables de RR. HH. que buscan invertir en talento.

La adquisición de competencias mediante la contratación de personas, ya sea a tiempo completo o parcial, internas o externas a la organización, garantiza el acceso a las competencias objetivo. Además, las personas contratadas tienen la oportunidad de mejorar sus competencias con el tiempo.

Por otro lado, si bien la externalización puede ser oportuna debido a la selección y gestión de proveedores, proporciona ahorros debido a la posible optimización de costes. Asimismo, la externalización facilita abordar las necesidades urgentes de competencias, al tiempo que proporciona un alcance claro de trabajo al proveedor. Sin embargo, los responsables de RR. HH. deben ser conscientes de que la externalización presenta dificultades, como la disminución del compromiso y el rendimiento de los empleados que trabajan con los proveedores.

3: Pedir prestado

La contratación de talento temporal y la utilización de asignaciones rotativas brinda a los responsables de RR. HH. la oportunidad de encontrar candidatos potenciales y aprovechar la economía esporádica.

El talento temporal permite a los responsables de RR. HH. adquirir habilidades durante un periodo de tiempo definido. Un trabajador temporal, por ejemplo, puede tener varias asignaciones y trabajar con una o varias organizaciones al mismo tiempo. Y, lo que es más importante, los trabajadores temporales ofrecen una mirada nueva y una perspectiva única a una organización.

Desde el punto de vista de los costes, las organizaciones que buscan trabajadores temporales ahorrarían en factores como la remuneración, las prestaciones, la contratación y la formación.

Las principales organizaciones también adoptan asignaciones temporales o rotativas para los empleados existentes. Esto permite al personal conocer nuevas competencias, funciones y equipos de manera oportuna. Uno de los beneficios a largo plazo de este enfoque es el fortalecimiento de la asociación entre las diferentes partes de la organización, así como la transferencia de conocimientos que se produce con este modelo.

4: Redistribuir y rediseñar

Dos alternativas adicionales son la redistribución de empleados y el rediseño del trabajo.

La redistribución implica trasladar a los trabajadores existentes con las habilidades necesarias de forma permanente a nuevas funciones o equipos. Por ejemplo, un empleado puede ser transferido de una unidad comercial suspendida a una nueva unidad comercial. Sin embargo, esta estrategia puede tener inconvenientes tanto para las organizaciones como para los individuos. Desde un punto de vista organizativo, las empresas podrían tener que incurrir en los costes de reubicación o renivelación. Además, la redistribución podría resultar en un impacto psicológico no deseado para la plantilla.

Abordar estos riesgos relacionados con el proceso de redistribución refuerza la retención de los conocimientos institucionales y brinda a los empresarios la posibilidad de promover la forma en que invierten en su mano de obra.

Por último, el rediseño del trabajo permite al personal desempeñar con mayor eficacia las competencias necesarias mediante reajustes de los flujos de trabajo, los diseños y las redes. Esto produce beneficios a largo plazo, como una mayor eficiencia de todos los diseños organizativos y un aumento potencial de la productividad y el compromiso si el rediseño tiene éxito.